导语

  

    有些决策涉及那些历久常新的问题，而有些决策则涉及关注许多教育组织面临的新问题。本书对这两类问题都予以重视，并从传统的和全新的角度审视人力资源功能中存在的，并且将持续存在的主要问题。日渐凸现的人力资源问题被引入，与这些问题相关的最好的实践被考查。本书分为三部分，主要内容包括：从战略规划的视角考虑雇佣前的问题，每个组织都涉及的核心的人力资源功能，增强个人雇佣生活的雇佣延续的考虑，它们着重强调的是从学生的角度考虑这三个部分的可读性。

内容提要

  

    教育组织中的每一位雇员都受到人力资源功能的影响，这种影响始于雇佣前的招聘与选拔的过程，并且在个人被雇佣的整个时期都产生作用。
    本书分为三个部分：
    第一部分介绍了人力资源功能，并把人力资源功能置于战略规划的背景之下。
    第二部分从多个角度对与招聘和选拔、入职、培养、绩效评估以及薪酬有关的核心人力资源功能进行了考查。
    第三部分的重心放在雇佣延续的过程以及这种延续带来的益处。
    本教材隐含的哲学是：学校环境下的人力资源管理仅采用一种方法的现象是不存在的，必须由所有的利益相关者做出有智慧的选择。

总序/1
前言/1
第一部分　人力姿温功董帕鼍础
　第一章　理解人力资源功能/2
    一、人力资源功能的目标和具体目标/3
    二、人力资源功能的目标/4
    　系统目标和人力资源功能/5
    　确定与说明战略目标和具体目标/7
    　系统目的的权限和承诺/8
    三、社会变革、教育改革和人力资源功能/9
    四、社会变革和人力资源功能/10
    五、人力资源功能的维度/11
    　使命维度/12
    　人力维度/13
    　组织维度/14
    　文化维度/16
    　环境维度/17
    　道德维度/21
　第二章　战略规划与人力资源功能/23
    一、战略规划背景下的组织变革/23
    二、教育系统规划背景下的人力资源规划/25
    三、战略规划过程/25
    　第一步：界定并明确系统的期望/26
    　第二步：评价人力资源条件/28
    　目标信息/29
    　计划结构信息/30
    　学生信息/31
    　职位信息/32
    　组织结构信息/35
    　外部环境信息/36
    　内部环境信息/37
    第三步：战略规划的制定/38
    第四步：战略规划的实施/39
    第五步：战略规划的监控、评价和调整/41
    第六步：战略举措的有效性评估/41
　第三章　信息技术与人力资源功能/45
    一、信息与人力资源功能/45
    二、人力资源信息系统的结构/47
    　系统信息/48
    　职位信息/48
    　人员信息/48
    　人力资源功能信息/48
    　信息交流网络/49
    　人力资源信息的需求和供给/50
    　记录和记录管理/52
    　信息技术和人力资源功能/54
    　人力资源信息和计算机/55
    　计算机的提供与应用/55
   　 计算机化的人力资源信息系统/57
    　人力资源信息加工/58
    三、评价和反馈/65
第二部分　人力资源过程：招聘，选拔，入职，培养，绩效评估和薪酬
　第四章　招聘与选拔/68
    一、招聘/69
    二、公开的雇佣政策和招聘/70
    三、系统的雇佣政策和招聘/72
    四、招聘过程/74
    吸引求职者/74
    求职者的个人定向/75
    招聘信息/76
    个体招聘人员/77
    五、拓宽求职者的来源/77
    六、协调招聘过程/78
    七、选拔：目的、范围和挑战/79
    八、选拔过程//80
    　过程模型/81
    　程序要素/81
    　工作分析/81
   　 工作标准/82
    　工作指标/83
    　实际工作指标/85
    　筛选求职者/85
    　求职表格/85
    　推荐信息/86
    　雇佣求职者/86
    　面试/87
    　工作模拟/88
    　指标评价/88
    　不利影响/88
   　 实践意义/89
　第五章　入职/93
    一、入职和人员工作表现/93
    二、行为与人职过程/95
    三、人职过程的范围/97
    四、人职过程的目标/97
    五、人职过程的组织/99
    　职位信息/100
    　系统信息/102
    　社区信息/104
    六、指挥和协调人职顺序/105
    　预备任职时期/106
    　过渡时期/107
    七、人职调整的后续活动/110
    八、人职过程的管理/112
    九、人职与人力资源策略/113
  第六章  培养/115
    一、以设计促员工培养/115
    二、员工培养问题/117
    三、员工培养的领域/119
    四、员工培养过程/121
    　阶段一：诊断培养需要/124
    　阶段二：设计培养计划/126
    　阶段三：实施培养计划/133
    　阶段四：评价员工培养计划/135
　第七章　绩效评估/139
    一、绩效评估/139
    二、绩效评估的背景/140
    三、绩效评估的目的/140
    　薪酬/141
    　续聘/142
    　发展/142
    四、绩效评估的比较标准/142
    五、评价系统/144
    　排序系统/144
    　分级系统/145
    　叙述系统/147
    六、评价模式/148
    七、绩效评估决策的调整/148
    八、绩效评估系统的心理测量学特征/150
    　效度/151
    九、绩效评估的过程/152
   　 阶段一：被评估者一评估者规划会议/153
   　 阶段二：绩效分析/154
   　 阶段三：绩效进展复评/156
   　 阶段四：绩效诊断与再循环/156
　第八章　薪酬/159
    一、人力资源的薪酬：长久的挑战/159
    二、薪酬策略/160
    　总体薪酬系统的构成/161
    　直接支出/163
    　间接支出/167
    三、薪酬结构的审核/168
    　弹性/168
    　紧缩/170
    　合理性/172
    四、适宜的劳动力市场/173
    　市场敏感性/173
    五、薪酬结构的内部一致性/175
     职位评价/176
    六、总体薪酬透视/179
    七、薪酬控制和调整/180
第三部分  雇佣的延续和工会主义
  第九章  雇佣的延续/186
    一、学校系统文化和雇佣的延续/186
    二、学校系统中的人力问题/187
    三、雇佣延续的过程/187
    四、有利于雇佣延续性的规定/189
      权利/189
      特别待遇/194
    五、为雇佣延续而采取的行政激励/198
      组织内部的变动/198
  第十章  工会主义与人力资源功能 /203
    一、历史透视/203
    二、目的透视/205
    三、谈判规章剖析/206
    四、劳资双方谈判和人力资源功能/208
    五、劳资双方谈判在公立教育的发展/209
    六、劳资双方谈判的过程/210
    　谈判前的规划/210
    　规划优先考虑的十项前提/211
    　谈判的组织/213
    　规划委员会/215
    　谈判小组/216
    　通过合同设计塑造人力组织/216
    　确定谈判范围/217
    　合同谈判/219
    　僵局解决过程/220
    　合同内容/221
    　组织保障/221
    　薪酬与工作条件/221
    　个人保障/222
    　合同管理/222
词汇表/224
译后记/238