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给你一个团队你能怎么管(2实践版)

  • 定价: ¥35
  • ISBN:9787539966816
  • 开 本:16开 平装
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  • 折扣:
  • 出版社:江苏文艺
  • 页数:207页
  • 作者:赵伟
  • 立即节省:
  • 2013-11-01 第1版
  • 2013-11-01 第1次印刷
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导语

  

    上百万读者翘首企盼,赵伟编著的《给你一个团队你能怎么管(2实践版)》震撼登场!MBA商学院最受欢迎的团队管理课程,首次提出“团队指数”的制胜概念,高效能教你将平庸团队打造成王牌之师!通用电气、丰田、联想、苹果、微软等全球500强企业都在学习!
    本书重点描述:团队管理的六项原则;提升团队凝聚力的五种粘合剂;团队维系的16个心理游戏;团队沟通的25个原则;择出团队中的10种害群之马;团队管理者需要的30把“团队金钥匙”。

内容提要

  

    在赵伟编著的《给你一个团队,你能怎么管》的基础上,作者在《给你一个团队你能怎么管(2实践版)》对管理团队的经验理论进行了升华。他结合自己参与海外上市公司与国内民营企业管理的亲身经历,立足实践,分享了团队的建设和管理经验。案例简洁生动,讲解通俗耐看。
    针对管理者在团队建设中的困惑,作者通过多年的研究与实践,总结出了一个广泛适用于高效团队的衡量标准——团队指数。无论团队规模的大小,管理者都可以借此来确定团队的健康指数,针对性地找出问题区域,提出切实可行的解决方案。此外,作者针对团队凝聚力、执行力、团队人脉、团队心理、领导力等多个方面,为团队领导者提供有法可依、切实可行的指导,以应对团队已经出现的问题,避免团队可能出现的问题,指导管理者打造一个高效运作、良性发展的优秀团队。
    《给你一个团队你能怎么管(2实践版)》的主要目的,就是通过团队管理的生动案例与深度剖析,让管理者能满怀希望、斗志昂扬地做出高效的团队计划,将平庸团队打造成具有王牌战斗力的团队。

作者简介

    赵伟,新锐派管理专家,籍贯闽北,长居北京,现为文化公司总裁。他从事管理工作多年,在管理过程中不断学习与研究现代企业的管理模式,对将欧美先进的管理模式落地中国有着丰富的实战经验与培训方法,曾为众多世界500强企业做过管理咨询。著有《给你一个团队,你能怎么管?》,此书成为2013年极受欢迎的团队管理畅销书。2014年出版的《不会带团队,你就只能干到死!》,2015年出版的《领导团队的智慧》,一上市都迅速登上团队管理类图书畅销书榜和机场书店畅销新书榜冠军位置。

目录

序 “团队指数”决定你的成功
Part 1 你必须明白的六项原则
  ◎分享和沟通
  ◎信任是基础
  ◎警惕那些聪明人
  ◎制定游戏规则
  ◎帮助:充分发挥人的优点
  ◎团队利益高于一切
Part 2 凝聚力是如何打造出来的?
  ◎首先是好的气氛
  ◎确立共同目的
  ◎价值观与薪酬的平衡管理
  ◎每个人都有上升通道
  ◎五种黏合剂
Part 3 如何保证高效执行?
  ◎没有灰色地带
  ◎扁平化结构
  ◎一对一负责
  ◎技能互补
  ◎专业的人做专业的事
  ◎“立刻行动”和“随机应变”
Part 4 你必须懂得的团队心理
  ◎共同的情感和意志力
  ◎信念一致
  ◎有些秘密不告诉你
  ◎建立一座桥
  ◎16个团队心理游戏
Part 5 团队沟通
  ◎“我该什么时候发脾气?”
  ◎听取每个人的见解
  ◎怎样体现平等?
  ◎沟通效率:设定优先级别
  ◎教你25个沟通原则
Part 6 你和下属的关系
  ◎最佳距离
  ◎每月做一次“团队关系调查”
  ◎领导者的位置
  ◎一团和气很危险
  ◎“75℃”黄金温度
Part 7 寻找最好的人才
  ◎为你的团队树立榜样?
  ◎评估你的助手是否胜任
  ◎内部提拔与招聘
  ◎假如他要离开你
Part 8 奖惩与激励可以这样做
  ◎“成就欲”是最大的激励
  ◎适当给予高难度工作
  ◎有目的的授权
  ◎制度和特例结合
Part 9 找出团队害群之马
  ◎“喂,那个搭便车的家伙!”
  ◎怎么对待喜欢向你告状的人?
  ◎消灭抱怨的气味
  ◎平庸的“好事精”
  ◎懒人、贪人和刺头
  ◎团队中的10种害群之马
Part 10提升你的领袖力
  ◎告别传统管理
  ◎拿出激情与野心
  ◎只抓最重要的事
  ◎收集建议和最后拍板
  ◎有条件的诚信
  ◎在信任之上建立你的权威
后记 团队应该是什么样的?
附录 你应该拥有的30把“团队金钥匙”

前言

  

    序 “团队指数”决定你的成功
    堪萨斯州有一家公司,它的销售部门主管朱诺先生遇到了一个难题。他不知道怎样判断自己的销售小组是不是优秀的,尽管销售业绩每月都在上升,这些人的工作能力也很出众——超出他预想的优秀,但他仍然觉得有些地方不太对劲。
    拥有一群出色的家伙,却总觉得这个团队不太正常,达不到自己想要的管理效果,很奇怪,不是吗?
    “我不知道这是否算是成功,对于未来缺乏掌控,我想,这一定是失败的管理。”他说,“我的部下很不快乐,对未来也充满困惑,如果我不能解决这些问题,找出清晰的定位和解决办法,我相信过不了多久,一定会出现严重的事情。”
    朱诺先生的预感是正确的,因为两个月后,他的销售小组就出现了大面积的离职潮。先是有人以他不可能满足的高薪为借口,递上了辞呈,另寻高就;接着,又有几个人莫名其妙地频频请假,过了一周,他通过秘密调查得知这些人正和自己的对手公司联系,然后分别离开了他的公司,但对手给这些人的薪水其实并不比自己高多少。
    一群有能力的人,创造着令人满意的业绩,拿着不菲的薪水,还有优越的工作环境,全美一流的福利待遇,朱诺为什么留不住他们呢?很有可能他在部门管理上出现了重大失误,他没有一套有效的管理标准,来针对这些人进行团队向心力的建设。
    显然,不管你是一位创业团队的领导者,还是成熟团队的管理人,如何衡量团队的有效性,都是一道无法轻松躲过的难题。在多年的研究、培训和实践中,我总结出了一个适用于任何公司和部门的高效团队的衡量标准,我把它称之为“团队指数”。无论你是一家刚开始起步的小公司,还是一个已经成熟的正在高速发展的“庞然大物”,你都能够借用它对你的团队进行一次全面检查,结合最终的分析,来确定团队的健康指标,针对性地找出问题区域。
    团队指数8项指标
    ◆共识指数
    当成员一致同意某个决定,或者由上司裁决达成决议,这时团队共识就形成了。共识的形成需要团队成员的一致性,但并不是必须全无异议。共识指数的重点在于,是否由多数支持做出的决定并不是最重要的,而是每个人都能够执行最后的决定。如果一个团队在做出决定时,虽然遭到了多数人的反对,但却获得了100%的执行力支持,那么它的共识指数就是最高的,这意味着团队的凝聚力和执行力是如此的强大。
    ◆目标指数
    团队整体目标的实现是各个具体目标的集合与汇总,在此期间,只有那些小目标获得了实现,与它们有着密切关联的整体目标才能达到,团队目标也才会实现。目标指数的高低在于:整体目标与分目标之间的分岐和割裂程度,如果这种“程度”越高,团队的目标指数就越低,反之则越高。通过运用这个指数分析你的团队,你就能找到成员的个人目标与团队的整体目标是否一致,然后去解决这个问题。你必须让他们达成一致,要么请那些偏离整体目标的家伙走人,要么调整你的团队方向,并在总计划和阶段计划的设计中更加科学完善。
    ◆绩效指数
    没有一支团队不会考虑绩效,即便是公益组织,它们也会有细致到每周的业绩考核,以确认每个人的工作是否完成了目标,以及能否帮助团队达到整体目标。绩效考核包括以下的3个方面:
    对成员个体的考核;
    对团队管理者的考核;
    对团队整体绩效的考核。
    最重点的部分是前两项,它们决定了团队的绩效目标是否能够达成。对于团队成员个体的考核是一项庞大的工程,需要由专业人员操作,它涉及到团队具体任务的完成情况、自身的工作效率、对团队的贡献、专业发展、任务难度,以及他们是否完成了自己承担的责任等。这些详细的数据汇总起来,你得到的就是团队的绩效指数。尽管它不能决定一支团队的卓越程度,但就现实来看,它仍然是一个公司或部门能否生存下去的最重要的保障。
    ◆快乐指数
    员工的快乐指数与团队绩效之间存在着不可分割的密切关系。你的成员是否快乐,决定了他对工作的投入程度。一个优秀的团队,人们会在它的环境中轻松地交谈,幽默地思考,并且快乐地工作。假如你和自己的手下在开会前后常聚在一起谈些非工作话题,并可以主动地帮助别人,彼此之间乐于分享成功的喜悦,甚至毫无顾忌地交流失败的痛苦,那么你的团队将是无比强大的,因为它的“快乐指数”很高。
    ◆多元指数
    如果你想打造一支成功的团队,你就需要拥有具备各种能力与人格的成员,把这些个性迥异的卓越分子集合起来,团结在一起,再捏成一个拳头。这直接表现了这支团队的多元指数,更体现了你的管理能力。我要强调的是,一个组织的多元性必不可少,单调的色彩很容易使它陷入平庸、僵化,丧失创造力,进而死亡,但是多元系数不可太高,假如一支团队太过多元化,无数的矛盾冲突和融合难题就会接踵而来,你的团队会在不断的内耗与磨合中疲惫不堪。
    ◆参与指数
    在一个拥有高参与指数的组织中,每个成员都乐于参与团队目标或任务的完成,至于贡献高低则不过分追究。他们强烈地感受到自己是团队的一分子,富有荣誉感和付出感,为了团队的生存发展,他们甚至愿意付出一切,只要你给他一个正当理由,他就不会对你做出任何反叛行为。反之,人们对于团队的事情不感兴趣,不想参与或者有意识地逃避,这种团队的参与指数就是极低的,表明已经到了军心涣散的危急时刻。
    ◆倾听指数
    对有效团队来说,成员(包括管理者)之间互相倾听的能力可以说是最鲜明的特征之一。如果你们之间能够做到单纯的聆听而不加入自己的任何判断,成为一个很好的倾诉伙伴,这个团队的倾听指数就达到了及格线。你必须深知他们的贡献,每名成员之间也要如此,而且对于别人要说的事必须表现出极高的兴趣。让伙伴有话可以说,听起来容易,但事实上并没有多少团队可以真正做到。
    ◆沟通指数
    这体现了成员之间相互的信赖和彼此交流的意愿,这种信赖应该经过长时间的培养,你要把它形成为一种最基本的团队文化。每一名成员都应该是可信赖、愿意合作的,在你们之间没有什么问题是不可以谈的。聪明的领导者在任何场合都会鼓励讨论,提供沟通的环境,维护沟通的平等规则,而且不加入他个人的判断。
    当你采用这套指数来衡量自己的团队时,我相信会有80%甚至更多的部门主管发现自己任重而道远。“哦,我要做的还有很多。”几乎每一名接触到团队指数评估的管理者都对我坦承,他们直到此刻才认识到什么是一支真正的团队,以及如何建设经营,使自己成为它名副其实的“领袖”。
    结合“团队指数”的标准来判定一个好的团队,你就会发现,它必须具备以下九个特征:
    第一:目标清晰坚定。
    对于必须要达到的目标,人们有着清楚的了解,而且坚信这一目标包含着的重大价值和意义。必须将团队的目标排在第一位,因为它是人们成立一支组织的主要原因。而且,我们要使这种目标的重要性成为激励团队成员的一把利器,帮助他们将个人目标升华到整体目标,与团队融为一体。目标清晰坚定的员工,清楚地知道你希望他们做什么,怎么做,以及如何共同工作来实现目标。
    第二:具备全面的相关技能。
    优秀的团队当然是由一群有能力的成员组成的,他们必须具备相关的技能,有完成目标的能力和所需的意志力。重要的是,他们相互之间可以良好合作,个性融合,技能互补,出色地完成任务。这对专业性要求较高的团队来说尤为如此,而对领导者而言,其基于领导技能之上的专业素质更是必不可少。
    第三:忠诚与活力,承诺与自觉。
    成员的忠诚度必须得到保障,他们要自觉地付出高度的忠诚,并始终保持活力。为了使组织获得成功,他们愿意去做任何事情。在这个过程中,他们每一个人都具有充分的活力,愿意为了目标全力以赴。在成员心中,这份工作非常有意义,可以让他成长、进步。这是一种自觉的素质,而你就是要寻找和培训这样的人。
    第四:高度的相互信任。
    在这个环境中,人们相互间高度信任。每一名成员都对其他人的行为和能力深信不疑,在工作中密切配合,毫无保留。人们既是工作伙伴,又是战斗中的连队,信任贯穿每一个细节,包括领导者在内,在信任的问题上,都必须绝不含糊,违反信任原则的代价将高昂得让人难以承受。
    第五:沟通高效迅速。
    高效沟通,这是卓越团队必不可少的一个特点。团队成员通过畅通的渠道交换信息,利用各种平台和工具,迅速而高效地互换资源,形成良性合作。领导者与普通成员间的信息沟通也是一项基础条件,这有助于你把控、指导他们的行动,消除那些最易于产生的“误解”。就像一对已经共同生活多年、感情深厚的夫妻那样,每个成员都能迅速和准确地了解到对方的想法,然后产生共同情感,在沟通中增强凝聚力。
    第六:富有弹性的领导力。
    领导者的弹性随时能够得以体现:你需要在不同的情境中做出适当的领导行为,必须同时照顾到组织的需求和他们情感的要求,在团队目标的达成与成员利益的交汇点上,领导者能够灵活地运用管理原则,而不是当一名僵化死板的教条主义者。
    第七:最佳的绩效能力。
    绩效当然是最终的目的,不能创造价值的团队注定无法存活。你的团队必须能够在有限的资源下,根据计划创造出最佳的绩效。这体现在,团队能够做出当时的最佳决策,然后有效地执行下去,直到收获最好的结果。
    第八:相互肯定与欣赏。
    团队成员之间能够真诚地互相赞赏、肯定,而不是势如水火,充满敌对氛围——哪怕竞争是必须存在的,成员之间也要使对方了解他真实的感受或者他们彼此的互助,以及他的伙伴如何聪明、友善,这是帮助你的团队成长和永远积极向前的动力。
    第九:高昂的士气。
    每个人都以身为团队的一名成员为荣,每个人都身受鼓舞并拥有强大的自信。面对艰巨的任务和压力,他们可以保持高昂的士气,即便没有进行动员,他们也能自觉地以全部的能量投入进来,推动你的目标一步步实现。
    在我从事管理和相关咨询工作的20年里,我在每一次团队管理培训中都努力践行上述九个原则,我希望每一个经理人和普通职员都具备这些特质,并且组成一支高效的富有最强战斗力的团队,继而给予自己的公司最大的市场竞争力。
    当您看完本书时,很明显,您会立即发现,也许它不是最好的,但它一定就是您需要的那种“团队建设实战读本”,是对于九项团队标准的扩大和在实用意义上的延伸——即便是对于“组织”概念和什么是“团队指数”一无所知或者不感兴趣的人,也能从书中感受到一支具备活力的团队是如何产生的,以及是怎样工作的。人们会兴奋地做出与自己的团队计划,因为它太有实践价值,也太具普及性了。
    今天,假如你是一名初学管理或正领导一支部门、欲向成功领导者迈进的新一代企业领袖,或者是一位身在某种形式团队中的成员,意图了解如何在团队中找到自身位置,我向您推荐这本书。它或许不能解决你全部的疑惑,处理掉所有的现实问题,但我保证,你至少能从中发现富有指导意义的“规则”和“方向”。这本书是我和我的团队丰富管理经验的体现,在书中,我们结合了中西方不同的企业管理案例,分析了各种类型的团队是怎样一步步成长、成熟并且成为一个具有卓越战斗力的组织的。这对于我们每个立志于发展自己事业的人来说,都有不可忽视的借鉴意义。

后记

  

    许多人都问我,团队应该是什么样的?
    团队给很多人的感觉应该是这样,它是你在寒冷时得到的温暖的棉衣,是在下雨时及时出现的一把伞,是夏天可以容你歇脚乘凉的大树……是你遇到各种困难时立刻帮你转危为安的强大组织。
    人们向往这样的团队,把“团队”这个词和这个存在于身边的组织过于神化了,对团队寄予了太高的期望,而忽视了自己身在其中应该承担的责任和不容推卸的使命。
    任何一种团队的构成都有一个共同的特点,那就是它是由一个个单个的人组成的。如果团队的每个人的素质都处于一个比较低的水平,无法有效地获得提高,那么一个危险的结果就会出现——即使你的部门或者公司再有实力,发挥了再强的作用,你都无法看到自己期望的团队效能。
    没错,最重要的不是我们拥有了一个团队,而是团队的效率——你把每个人拼凑起来组成一支“军队”去行军作战的本领。有个这样的实验,假如平均每个人可以拉动80千克的物体,5个人可以拉动多重呢?计算起来可能十分简单,可能一个小学生也会在几秒钟内给出答案:“呀,是400千克的东西。”
    在得出此结果时,我们通常运用的是协同作用的原理,天真地认为整体力量与个别部分的力量的总和是相等的——甚至会高出一部分,反正肯定不会降低。可是,结果真的如此吗?不是的,真相让人大跌眼镜:当这5个人组成一支团队时,他们能够拉动的物体重量可能只有350千克左右甚至是更低的水平。
    这就是“团队惰性”,就是当个人独自工作时十分努力,但大家一起努力、与别人的努力结合在一起时,人们就没有那么投入了。尤其在缺乏严格考核制度的初创业团队中,员工的表现格外明显。当人们在团队里面的工作不能被明显地区别开来与考核时,他们就会采取投机手段——自己少努力一些,让别人多付出一些。
    整体的绩效不及个人的绩效,部门和公司的整体目标模糊,团队的总体氛围总是处于非常松散的状态。我们称之为“团队的低效能”。 在遇到类似的问题时,团队主管往往开始质疑以往所采取的管理,哪怕做法是正确的,他也开始出现错觉,认为自己应该进行调整。但越调整,管理工作越被动,无法突围,始终在原地踏步,在乱糟糟的局面中勉力维持。 这表明,在现实的团队中,当团队面对一项任务或目标时,并不是每个人都会使出浑身的力量或解数投入其中,他们中间总会有人偷懒、或由于别的因素没能尽力。 那么,对于你——团队的管理者而言,能否将团队中每个人的力量完全发挥出来,得到梦想中的高效,就成为比搜罗到最好的人才最为关键的一个环节。你在团队中运用的手段是非常关键的——我们在这本书中,通篇都在讲实用的管理手段,告诉你如何才能充分释放手下的能量,把员212的才华编织成一个攻无不克的“军阵”——这其中就包括了激励:如何激励,决定了你的团队效率。 本书从另一方面也向你说明,我们管理一个团队,如果它是大到数万人的企业集团,或许对你来说这不是什么难事,通过授权你可以寻找到……