导语
喻德武著的《互联网+人力资源管理新模式》为HR的操作指导书,重点从真实案例入手,引出知识点和具体处理方法,让HR能够举一反三、实际应用,为企业创造实效价值,同时帮助HR成为真正的专家。本书不是一本学术著作,其写作思路不是围绕人力资源管理六大模块进行,而是以企业需求为核心,围绕人的“选、用、育、留、裁”管理循环为操作思路,如果你能够有效的做到这一点,相信定能成长为一名HR专家。
内容提要
喻德武著的《互联网+人力资源管理新模式》分析了在市场经济环境下,企业当前所面临的实际困难,提出了新的人力资源运营方法,帮助企业检视自身人力资源管理运行状态,建立有效的人力资源管理新模式。并通过HR 的工作实务分享,在管理者和员工之间建立沟通桥梁,激发员工内在动力,推动组织进化,帮助企业转型升级。
同时,本书大量采用了具有中国本土特色的实践案例,其中也包含作者很多的亲身经历,具有较强的指导性、启发性与可操作性。
媒体推荐
直到现在,“互联网+”对于人力资源管理的变革意义仍然未能尽显。当许多人对此的讨论还停留在“组织变革”层面的时候,它已经在不断地开掘着更深的境地,如人的价值与意义、经济模式的重构、雇佣关系的颠覆等。因此,及时地对其进行梳理和研究非常有必要。作者作为资深的人资管理实践者,既有理论的高度和前瞻性,又能系统地结合管理工具和落地方法论,避免了一般研究者的虚蹈,对于HR有很好的借鉴和应用价值。
——《CHO首席人才官商业与管理评论》主编 杨洪峰
没有的管理方式,只是最适合的管理方式,环境在变化,人力资源管理也得随之变化,互联网+的大背景下,这是一本非常与时俱进的著作,帮助HR同行拥抱变化,甚至是引领变革。
——TCL十分到家总裁 前迅雷副总裁 魏永刚
时代在变,企业的人力资源管理在变,但未来的方向是未知的。也因此,多数的人力资源从业者也是一边摸索、一边实践。感谢喻德武先生的这本书,犹如暗夜里的一束光,照亮前方未知的路。
——第一资源联合创始人 程海涛
我一直比较关注组织发展,本书剖析了组织存在的一些痼疾,并结合互联网公司管理实践,在组织建设方面提出了新思路和新方法。
——前沃尔玛人力资源高级经理 组织与人才管理专家 孙庆凯
作者简介
喻德武 领英专栏作者,企业管理顾问,人力资源专家,曾担任多家知名企业人力资源总监。有着十年以上不同规模企业的人力资源管理实践经验,对人和组织如何协同有深入研究和独到见解,在制度设计、组织发展、人力开发与绩效管理技术方面有着丰富的经验。至今已成功帮助众多企业建立了有效的绩效激励体系。
目录
第一章 拥抱变化
第一节 人力知本
◆挖掘和利用资源
◆寻找你的“利基”
◆科技公司的生产力
◆从人海战术到知本管理
第二节 重新定义组织
◆组织社群化
◆走向新型的雇佣关系
第三节 从心出发
◆我们去哪里
◆把握风向—注意力管理
第二章 更新策略
第一节 用户与产品
◆HR 的通病
◆视角转变—像产品经理一样思考
◆HR 究竟交付了什么
◆用产品经理视角思考问题
◆提出人力资源管理价值主张
◆HR 究竟要怎样交付
第二节 定目标
◆目标反馈与自我控制
◆承接目标,锁定责任
◆附录:个人绩效目标承诺书
第三节 雇主品牌建设
◆雇主形象维护—从百度UE 总监下课说起
◆雇主品牌的线上与线下
◆让员工拥有自豪感
中 篇 打造平台
第三章 组织建设
第一节 找“基线”
◆规范化还是人性化
◆要有基于现实的位置感
◆恪守底线
◆底层驱动
第二节 定规则
◆空降兵的尴尬
◆制度要合适
◆执行制度更难
◆制定制度过程中存在的问题
1.匆匆成文,朝令夕改
2.要么一切照搬,要么闭门造车
3.奇葩规定多,写法不“讲究”
◆如何制定容易执行的制度
◆维护规矩,破除执行障碍
第三节 拆解“部门墙”
◆部门墙存在的根源
◆部门墙存在的原因
◆部门墙存在的六大障碍
◆破解部门墙的五大招数
第一招:工作场所设计
第二招:设计一致目标
第三招:完成职能转型
第四招:进行岗位互换
第五招:领导决策推动
第四章 组织保障
第一节 发挥人力功能
◆人力资源管理价值如何体现
◆人力资源部门的尴尬
◆附录:人力资源部新定位
第二节 打通发展通道
◆因岗设人还是因人设岗
◆如何进行岗位设置和人员匹配
◆做好职级规划和评估
◆附录:人力资源岗职业发展通道规划表
◆开诚布公与员工谈职业发展
第三节 招聘管理实务
◆工作分析的结果—“万能”岗位说明书
◆附录:销售工程师岗位说明书
◆招聘需求要定义,不能靠运气
◆从招聘需求表中能找到需求吗
◆如何弄清楚需求
◆小结:成功做法分享
一、岗位说明书保持更新
二、把握宏观人力资源需求
三、把握具体人力资源需求
四、制订招聘需求计划
◆招聘时机和渠道选取
◆建立储备人才库
◆五种有效的“招”数
第一招:顺藤摸瓜—通过关键人找到更多人
第二招:擒贼擒王—通过猎“头”迅速组建团队
第三招:借船出海—最大化利用外部渠道价值
第四招:内部推荐—让人人充当伯乐
第五招:人际关系社交—挖掘人才情报
◆招聘海报怎样写能吸引眼球
◆注意回避“特殊”招录条件
下篇 激活团队
第五章 招对人、用对人
第一节 筛选与面试
◆搜寻人才要有敏锐的“嗅觉”
◆快速识别人才的操作方法
1.怎样答专业考题
2.面谈—八大经典问题
◆如何设计一套行为面试真题
◆怎样达成一致
第二节 寻找“自燃人”
◆面试基本判别式
◆价值观侦测—发问与深挖
◆小窍门—面试地点的选择
第三节 分工、协作、赋能
◆新木桶理论
◆让需求与供给自动匹配
◆建立和优化团队
第六章 激励与沟通
第一节 考核与激励
◆KPI 应该抛弃吗
◆附录:某岗位KPI 考核评分表
◆“让员工听话”不是考核的初衷
◆恐吓式管理
◆链接:心理安全感
◆考核是否应与薪资挂钩
◆员工怎样激励才靠谱
◆这样发奖励,就是钱多人傻
◆奖励不当表现之一—把应该做的当成超越期望的
◆奖励不当之二—诱发不良动因
◆奖励应当如何发
1.奖励导向要明确
2.奖励发多少合适
3.奖+ 励,合起来才有效果
4.奖励应当怎么发
◆附录:销售提成的是是非非
◆专家观点:废除销售提成又如何
第二节 建立沟通模式
◆绩效面谈能免谈吗
◆沟通不畅导致的问题
◆清晰沟通流程
◆建立“共同语言”
◆警惕“邮件文化”
◆修建信息管道
第三节 变通与破局
◆管理失调症
◆可靠有时候比能力更重要
◆被裁掉的真实原因
◆破局—人力资源转型之道
◆自主—把每个人当作独立的个体
◆热爱—问问员工的心在哪里
◆用心—多一点启发和诱导
◆包容—创新,就要容许犯错