导语

  

    甘延青著的《华为绩效管理法》重磅披露华为绩效管理思想内核，告诉你华为销售额从89亿到3900亿的绩效管理方法论，让你直抵华为绩效管理的精髓！
    《华为绩效管理法》是一本对华为绩效管理进行深度剖析的精品书！
    中国高端商学院最受欢迎的绩效管理课程，可作为企业内训、员工教育的培训教材！
    中国民营企业向世界级企业迈进的高效工作法！
    如何科学评价员工的价值？如何合理进行利益分配？如何鼓励大家创造更多价值？学习华为激励员工之法，全力推动企业获得高绩效！

内容提要

  

    从初始资本只有2.1万元人民币的民营公司，到稳健成长为年销售规模达3950亿元人民币的世界500强企业，被众多跨国对手视作“东方幽灵”，它的每一步都迈得坚定而又执着。当很多企业还在关注如何通过降低人力成本来提升效率的时候，华为已经将战略性的眼光聚焦于人力资源的投资和开发。华为通过绩效管理，改进了个人和组织的绩效水平，完善了绩效管理体系，提高了企业整体的运作效率和价值创造能力。
    甘延青著的《华为绩效管理法》从团队凝聚力、执行力、工作激励、利益分享、负激励、授权管理、成果考核等多个方面深入解读了华为的绩效管理。书中通过大量华为案例、任正非内部讲话及华为工作法全面剖析了华为的绩效管理方法，总结了华为三十多年来的管理智慧与成长经验，有助于读者全面理解华为绩效管理的真正内涵。

    甘延青，工商管理硕士，国内知名战略绩效管理、团队执行力、职业素养专家，曾在国内外多家咨询公司任高级咨询顾问，专注于企业绩效管理的实践和探索，多次出访美国、澳大利亚、俄罗斯、新加坡等地进行学术交流。在近二十年的咨询辅导工作中，积累了丰富的经验，能够帮助企业掌握如何建设适合于本企业的绩效管理体系，快速提升员工绩效和组织效能。

第一章 高绩效离不开团队凝聚力
  与公司共命运
  胜则举杯相庆，败则拼死相救
  “狼狈文化”创佳话
  决策不都是对的，需要理解与宽容
第二章 高绩效来自严考核
  年轻并不是弱项
  一切凭实际才干定位
  从基层选拔人才
  考核能力定去留
  企业的减员增效
第三章 高绩效来自有价值的创新
  共享资源地创新
  拒绝盲目创新
  能卖出去的创新才有价值
第四章 坚持进行自我批判
  自我批判提升核心竞争力
  始终坚持自我批判
  没有谁是常胜将军
  最大的敌人是自己
  在进攻的过程中自我改进
第五章 以客户期望为绩效目标
  以客户满意度为标准
  产品质量要过关
  以顾客需求为导向
  应需而变，把握主动权
  为客户服务
第六章 有效提高执行力
  忧患意识常存
  做好危机管理
  深淘滩，低作堰
  最佳决策：后端标准化
  心怀理想主义的热情
第七章 人人都是奋斗者
  以奋斗者为本
  争做闪闪发光的螺丝钉
  保持艰苦奋斗的作风
  勤奋斗、多打粮
  持续奋斗赶超“特斯拉”
第八章 定期内部优化，提高团队绩效
  培养比选择更重要
  量变引发质变
  摒弃排资论辈的用人观念
  内部开放：好东西就该共享
  将别人的知识学以致用
第九章 工资体现绩效差异
  跑在最前的，就赏“二两大烟土”
  价值分配就是涨工资、分奖金、拿股权
  员工100%持股
  以贡献拉动工资
第十章 适当运用负激励
  自动降薪，激发动力
  建立末位淘汰制
  警惕“劣胜优汰”
  淡化领导人的英雄色彩
  管理好组织的欲望
第十一章 明晰员工职业通道
  让最有责任心的人担任最重要的职务
  不断推进任职资格管理制度
  以集体的智慧挑选接班人
  强化人才流动
  开阔视野：用一杯咖啡吸引宇宙能量
第十二章 授权管理
  人人都是管理者
  向IBM学习绩效管理
  互联网时代的“科学管理”
  理性变革
  成本管理

前言

  

    不畏浮云遮望眼，吹尽狂沙始到金。2016年，全球政治经济环境黑天鹅群飞，我们始终坚持战略聚焦，厚积薄发，实实在在为客户创造价值，公司销售收入预计将达到5200亿人民币，同比增长32%。
    ——华为《2017年新年献词》
    作为中国最有思想，最有号召力、领导力和影响力的顶级企业之一，华为已经成为中国本土企业家竞相学习的标杆。自1987年创办以来，短短30年的时间里，华为已成为世界通信设备产业的领先企业，随着互联网技术革命的进程加速，华为也正以惊人的成长速度“逆势上行”，这个充满“狼性”的团队，不仅“三观”正，在中国市场上有自己的布局，在全球范围内的竞争力也极具张力！这不能不引起人们的关注。英国《经济学家》认为：“华为的崛起，是外国跨国公司的灾难。”美国《时代周刊》惊呼：“这家公司已重
    复当年思科、爱立信这些卓著的全球化大公司的历程，如今这些电信巨头已把华为视为最危险的竞争对手……”
    华为的成就无须多言，华为的低调更是让人们对其产生了强烈的好奇心。在瞬息万变的互联网时代，互联网思维颠覆了很多传统的行业，而华为不仅没有被颠覆，并且一直保持着龟兔赛跑的精神，每年都能保持持续的增长，并成功超越了对手。那么华为为什么能在世界高科技领域后来者居上？华为是靠什么成长起来的？华为员工的执行力为什么处于业内一流？……很多人都在探索华为的发展奥秘。
    有人说这跟华为仍旧保持着早期艰苦奋斗的“狼性文化”有很大关系，有人说是因为华为有着良好的人文关怀、科学的执行技术和系统化的激励机制，还有人说是因为任正非的个人魅力。当然，这些都是华为快速发展的重要因素，但其中有一个关键性的秘诀，就是华为独特的绩效管理制度。在业内，华为中基层的精准执行力让无数的同行企业称羡，但它们总是无法习得其精髓，其实用6个字来概括，就是“减人、增效、加薪”。要减人增效，这是绩效管理首要的目标。一个企业最好的状态是，让一个人干很多事，不养闲人。比如：4个人的活儿，由两个人来干，能拿3倍的工资。所以，华为人力资源部经常定招聘需求的时候，第一是一定要搞明白为什么要招这个人？第二是他独特的贡献是什么？第三是能不能把这个岗位给别人做，给别人加点工资？公司要考虑员工怎么活下去，要考虑员工的生活质量不降低。员工有钱却没时间花，这是企业最幸福的事情。而企业最痛苦的是什么呢？低工资的人很多，但每个人都没事干，一群员工一天到晚有时间却没钱。所以，在华为，强制规定必须给核心员工加工资，从而倒推他要完成多少任务。很多企业经常犯一个错误：部门绩效越差，就越不给员工涨工资。如果工资不涨，优秀员工肯定要走，剩下的都是比较差的。对于中小企业而言，不能像华为一样每个员工工资都很高，但可以让核心员工工资高。在这种情况下，核心产出职位的薪酬要增加成为必然。所以，要留住核心员工，给少数优秀的员工涨工资，来倒推任务。
    华为是独一无二的，不可复制的，但是华为的成功却是可以学习的，它的成功也代表着中国中小企业的未来发展方向。中国的中小企业都有可能是下一个“狼性”的团队，学习华为，当然不是学习华为工厂漂亮、数据库庞大，照搬现在华为的模式，这是没有任何价值的。关键要去研究华为做到1个亿时是什么状态，做到10个亿、100亿时又是什么状态，在管理体制、组织系统、考核体系、人力资源系统等管理变革是如何突破的。
    为了让众多企业经营者、管理者深入了解华为、学习华为，本书站在管理者的角度阐述了华为高效执行力的根本，书中列举了大量华为案例，全面剖析了华为的绩效管理系统，总结了华为30年来的管理智慧与成长经验。当然，除了独具特色的绩效管理方法外，还涉及华为独有的危机意识、奋斗精神、团队凝聚力以及绩效文化，正是这些朴素的管理理念将华为的执行力推向了极致。衷心希望本书，能给您的工作带来帮助与指导！
    编者
    2017年11月