导语

  

    华为以客户为中心、以奋斗者为本、长期艰苦奋斗的核心价值观，为获取分享制的落地提供了土壤；华为重视人才资本的人才发展理念，为获取分享制的设计指明了方向……这意味着，当获取分享制从华为移植到另一家企业使用时，必须多维度考虑不同企业的行业特点、企业文化、经营模式、发展阶段等，做到有选择地参考。尽管制度和制度背景不能照搬照抄，但读者朋友还是可以通过丁伟华、陈金心著的《获取分享制(华为奋斗者的价值链管理)》汲取充分的营养，渗透于其中的精辟思路是值得借鉴的。

内容提要

  

    经过长期的管理实践和经验总结，华为的绩效管理制度从最初的授予制演变为今天的获取分享制。丁伟华、陈金心著的《获取分享制(华为奋斗者的价值链管理)》系统、深入地解读了华为获取分享制的绩效管理体系。华为的获取分享制涵盖了激发个人创造力、构建企业价值链、以组织绩效为导引、构建能力评价体系、构建业绩评价体系、落实获取分享制、给火车头加满油、强化信任与归属感、人才发展与机会等关键内容模块。在这一绩效管理制度牵引下，华为人主动担责，从“要我干”转变为“我要干”，使得人人成为奋斗者。激励人才，激发人才潜力，这是绩效管理的核心功能，值得管理者学习。

前言
第1章  激发个体创造力
  1.1 华为高速成长的背后
    1.1.1 企业家最大的自私是无私
    1.1.2 华为与知识分子共创、共享
    1.1.3 用价值分配牵引价值创造
  1.2 有欲而刚：管理就是管欲望
    1.2.1 任正非：人性管理大师
    1.2.2 变革从尊重人性需求开始
    1.2.3 奋斗的背后是希望和快乐
  1.3 个体奋斗与组织成功的关系
    1.3.1 越与员工分享，公司越成功
    1.3.2 个体价值的实现依赖于组织
    1.3.3 拼命奋斗是成功者普遍的现象
  1.4 以奋斗者为本的物质激励
    1.4.1 高工资是第一推动力
    1.4.2 由“授予制”转为“获取分享制”
    1.4.3 以奋斗者为本的“三高”机制
  1.5 拉开差距，激活个体
    1.5.1 由部门领导定工资到按贡献定待遇
    1.5.2 按价值贡献，拉开人才之间的差距
  1.6 获取分享制的管理思考
    1.6.1 华为自下而上的获取分享
    1.6.2 华为获取分享背后的对偶悖论
第2章  构建企业价值链
  2.1 围绕公司的愿景和使命
    2.1.1 个体与公司的发展命运捆绑在一起
    2.1.2 用价值观凝聚个体共同奋斗
  2.2 推行高绩效导向的企业文化
    2.2.1 人力资本优先于财务资本增长
    2.2.2 企业的机制是利益机制
    2.2.3 用精神文明约束物质文明
  2.3 打造价值创造、评价和分配体系
    2.3.1 基于人力资源的价值链管理模式
    2.3.2 让价值评价无处不在、无时不在
    2.3.3 借助“利润耗散”强化价值分配
  2.4 以客户为中心，实现商业成功
    2.4.1 替客户创造价值，帮助客户成长
    2.4.2 组织绩效产出，从客户的问题切入
    2.4.3 树立“工程商人”思维，实现个人绩效
  ……
第3章  以组织绩效为导引
第4章  构建能力评价体系
第5章  构建业绩评价体系
第6章  落实获取分享制
第7章  给火车头加满油
第8章  强化信任与归属感
第9章  人才发展与机会
参考文献