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4D领导力(四维领导者深度训练课)

  • 定价: ¥49.8
  • ISBN:9787122342966
  • 开 本:16开 平装
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  • 出版社:化学工业
  • 页数:234页
  • 作者:(英)艾伦·沃特金...
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  • 2019-07-01 第1版
  • 2019-07-01 第1次印刷
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导语

  

    “我”“我们”和“它”维度上的垂直发展有效地改变了个人、团队和企业的效率,这比单一关注任务和目标带来的效果要好得多。这三个维度上的垂直发展不仅为4D领导力提供了很重要的第四个维度,而且创建了一个我们可以快速适应我们正面临的变化的机制,这种变化前所未有但在未来的日子会不断出现。
    要想在一个充满了动荡、不确定性、复杂以及含混的世界里蓬勃发展,4D领导力就是一个得到证实的秘诀。

内容提要

  

    在当今快速变化的商业世界中,领导者们必须彻底改变,才能够应对商业环境中各种复杂的挑战。这不仅仅需要新的技能和经验,还需要在三个基本维度——做事方式、定位自我以及与人沟通——的发展上得到重大改变。当这些重大改变发生之后,四维领导力,即4D领导力,就产生了。因为当你把这三个维度上的能力和水平都提升到更高层次时,你将解锁第四个维度(垂直度),并将获得显著的竞争优势。四维领导力不仅仅是领导能力提升的快速解决方案,还会将个人的操作系统升级到更高层次,做出超出自己预期的绩效。
    无论你是一名经验丰富、试图找寻新的突破口以便从激烈的竞争中脱颖而出的高层领导者,还是一名希望能够更有效地实施公司培训计划的人力管理人员,或是一名新任领导者,亦或是一名有领导潜力的普通员工,这本书都将有助于推动你的四维领导力的发展,并将对你的绩效和成果产生巨大的影响。更重要的是,这些发展对你的健康、幸福和成就感也将产生深刻影响。

媒体推荐

    这本书向我们展示了当领导者和组织专注于所有四个维度发展的时候,他们的奋斗目标会更加明确,也将取得更大的成就。
    ——卡罗琳·麦考尔(Carolyn McCall)  英国易捷航空公司(easyjet)首席执行官
    这是一本能够改变行业规则的书,我一直在期待它的出现。
    ——约翰·布劳伊特(John Browett)  英国Dunelm集团首席执行官
    这本书既实用又有趣,非常适合有抱负的领导者和员工深入阅读。
    ——《爱尔兰时报》(The Irish Times)

作者简介

    艾伦·沃特金斯(Alan Watkins),艾伦·沃特金斯博士是Complete Coherence咨询公司的创始人兼首席执行官。在过去的15年里,一直担任众多顶级CEO和商界领袖的教练。
    作为一名神经科学家和医生,曾担任伦敦欧洲管理学院助理教授、伦敦帝国理工学院神经科学和心理医学高级荣誉讲师。
    TED演讲人,其TED演讲视频被观看次数达80万次。
    著有畅销书《连贯性:精英领导的成功秘诀》(Coherence: The Secret Science of Brilliant Leadership)。

目录

导言
第一部分  “做”的客观世界
  第1章  不断升级的领导力挑战
    商业的前世今生
    向股东价值的倾斜
    由现实市场收益向预期未来收益的灾难性转移
    技术的加速发展
    VUCA环境中的危机与机遇
    在“它”这个维度过于看重一维模式的结果
    责任病毒
    巴克鲁式管理
  第2章  “它”维度的垂直发展
    绩效曲线
    绩效管理通常会受到才能误测的干扰
    领导行为评估时常见的陷阱
    发展行为线的垂直提升
    11种绩效驱动行为
    11种行为中的能力等级
    发展绩效驱动行为与行为构建
    增加“它”外部世界的有效性
    积极压力和极性管理
    合弄制管理或有效的管理
    工作关系分析
    行动步骤
第二部分  “存在”的主观世界
  第3章  “我”维度的垂直发展
    综合性能模型
    领导力是一项内在能力:“我”的力量
    领导力中生理学的角色
    把连贯性作为垂直发展的跳板
    如何培养“我”维度的内部世界
    生理技能
    个人技能
    行动步骤
  第4章  成熟度中尚未开发的潜能
    身份与“意义疾病”
    救赎之路:忘记、转移注意力,还是成熟
    成人“自我”的成熟度
    从孩童到成年人再到成熟的成年人
    领导力成熟度分析
    专注于最重要的事情
    行动步骤
第三部分  无处不在的人际关系世界
  第5章  “我们”维度的垂直发展
    我们与别人的关系定义我们是谁
    人际关系是一个棘手的问题
    价值体系发展的螺旋动态化
    使用螺旋动力学来更好地了解自己和他人
    如何建立“我们”维度的人际关系世界
    MAP技能
    欣赏别人的技巧
    行动步骤
  第6章  “我们”维度中成功关系的秘诀
    视角选择
    自我成熟与视角选择
    第二人称视角稀少的原因
    进入第二人称视角
    领导行为与视角选择
    团队发展
    有效反馈
    意图与影响
    MAP技能和关系缓冲
    反馈的维度
    定制反馈
    重新审视网络分析
    行动步骤
结语
参考书目

前言

  

    在一家坐落于英国郊外连绵起伏山丘上的高档酒店里,我站在四壁橡木镶嵌的图书馆中,向外俯瞰是锦标赛高尔夫球场。和我在一起的是来自一家非常成功的跨国集团的12名执行董事会成员。他们每一个人看起来都非常困惑。
    我正在与他们探讨领导力的多维性问题。刚开始,我让他们在活动挂图上写下他们一整天的工作。这个要求很简单,这些高管迅速写了满满一页的内容,如战略、营销计划、绩效管理、推动顶线收入、达到底线目标的成本管理、目标设定、确定衡量主动性成果的指标,等等。让这些高管们列出他们全天“做什么”还是相当简单的,因为他们本来就生活在“行动”“任务”和“做列表”的客观理性世界中。事实上,“做”是大多数高管几乎时时刻刻考虑的事情。这不是造成他们困惑的原因。困扰他们的是一个另外的问题:“你能记下每一天发生在你内部的事情,内在的现象吗?”
    聚集在这里的都是非常聪颖、经验丰富的商界专业人士,然而他们甚至似乎不明白这个问题是什么意思,更别说给出一个清晰的答案了。于是我决定给他们一点提示。我开玩笑说:“你们应该都知道某种叫作‘思考’的奇怪现象。”每个小组都在活动挂图上写下“思考”,然后脸上再次出现困惑的表情。所以我再次提示他们:“也许你们还听说过一种叫作‘情感’的奇怪东西吧?”“啊,当然知道。”有人答道。有几个小组甚至开始写一份具体的情感列表。我提醒他们,他们写出来的都是一回事,写得再具体也不会有额外的奖励。这次沟通又失败了,他们无法想出其他的答案。“好吧,别管那个了。把纸翻过来,在上面写下你和其他人之间发生的一切事情。”所有人再次陷入混乱之中,只是没有刚才那么严重罢了。有几个小组给出了几个答案。“你是指信任和同情之类的东西吗?”“是的,没错。”我鼓励道。但是在写了三四个词之后,这些人就没什么可写的了,整页纸几乎是空白的。
    当将这些活动挂图页面放在一起时,房间里的每个人都清楚地看到,他们的个人和集体的管理焦点几乎完全是放在“做”的维度上。而另外的“存在”或“关联”的两个维度实际上是空白的。当我提醒他们这些内在现象的答案可能是身份、道德、美德、意识、自己、伦理、自我等,他们都立即意识到,实际上他们可以说出很多事情,但这些概念却并没有自发地出现在他们的脑海里。同样,当我提及一些人际关系的概念,如融洽、团队合作、一致性、错误看法、归属、文化和价值观时,他们再次意识到了这些概念的存在。
    我曾多次与不同的管理团队做这个训练,得到的结果都是相同的。在商业界,我们是“人类行为”而不是“人类”。大多数领导者和管理者几乎花费所有的时间专注于他们在业务中需要做什么,但很少花费时间思考他们是谁或者如何与他人互动。
    在商业界,领导者和管理者关注的几乎总是外在的有形世界,而不是他们的内心世界。这很有意思,因为如果你问大多数领导者他们是否认为他们的道德标准会改变他们所做的事情,他们也承认道德和伦理会对他们的所作所为造成巨大的影响。然而,这些发生在他们内心的事情却几乎被完全忽略了。
    当我问及他们团队成员之间的关系是否会影响到团队完成工作的能力时,大多数领导者都表示完全认同。人际关系的动态变化对任何战略或计划的结果都会带来显著的差异,然而这种人际关系情况却经常被最小化、忽视或被认为是无关紧要的。
    他们没有充分意识到领导力的多维性,也没有认识到除了“做”之外还有其他对于商业成功至关重要的方面。因此大多数领导者完全错过了这些其他方面原本会给他们带来的丰厚回报。这本书就是要对这些不同维度进行探讨,如果能够正确了解它们,它们就会带来长期的、压倒性的竞争优势,并切实有效地推进我们业务的进一步发展。
    三个维度
    在《连贯性:精英领导的成功秘诀》(Coherence: The Secret Science of brilliant leadship, Wakins, 2014)一书中,我阐释了一体论哲学家肯·威尔伯(KenWilber)如何将整个人类经历划分为三个维度,即客观的“它”、主观的“我”和人际关系维度的“我们”。
    对于任何事情都会产生成百上千的理论,包括领导力。威尔伯刚开始是想看看是否有可能构建一个“关于一切的理论”(2001)。结果他发现大部分理论往往只关注一个象限,而所有的理论,不管是关于领导力、管理实践、哲学、心理学、精神、生态学,还是其他任何学科的,都可以放置到他的现实四象限模型之中。正如最初所描述的那样,这个四象限模型将个人和集体所能够经历的内在变化与外部经验区分开来。因此,它描述了领导者个人和团队,以及各自的内部和外部现实(见图1)。
    威尔伯的目标是提供一个能让我们理解现代世界复杂性的框架,并最终创造一个整体理论。与其他任何单一理论相比,这个一体论更具包容性,能够更准确地阐释现实。在与来自世界各地的多个市场部门的领导者合作之时,我们调整了威尔伯的四象限模型,把它逆时针旋转90度,使其成为三维,并将领导者置于我们称之为领导力启蒙模式(Enlightened Leadership Model)的中心,我们发现,这更符合这些领导者是如何审视自己的(见图2)。
    ……
    在第1章和第2章中,我们将探讨大多数人最熟悉的——“它”维度。这是“做”的可观察的外部世界。大多数高层领导者会在这个维度上花费绝大多数时间,第1章将解释这种现象的原因。第2章分析“它”维度中真正重要的发展线——行为,以便我们知道要成为一个更有效的领导者并甩开竞争对手应该侧重哪些行为。严谨的研究已经表明,在复杂的动态业务中,只有11种行为在生产力和绩效方面起到真正重要的作用。第2章还探讨了整体治理作为推动业绩和网络分析的一种方式,了解在公司运营中真正功能性的、情感性的领导力网络,而不是公司规划中凭空设计出来的期待性的逐步改变的结果。
    第3章和第4章探讨了“我”这个维度,也就是自我内在的主观世界。在商业界,这个维度几乎完全被忽略掉了,但是这个维度在制造突破性的竞争优势上具有极大的潜力,并且还可以验证任何业务未来发展的能力。具体来说,第3章将探讨3个内在的发展主线——外在的、认知的和情感的。关于业绩人们总是有太多的困惑,是什么原因导致的呢?又是什么阻碍了它呢?这些主线将会提供一个全新的对这个主题进行更全面理解的角度。你将学到简单而实用的手段,以帮助你提高能量水平(不改变饮食习惯或去健身房),并在最需要的时候获得最好、最有创意的思维。你也会感受到真正的情感——而不是长久以来别人一直告诉我们的情感——所以你可以控制你的精力,增强你的情商、恢复力和感性意识。当你在发展过程中有追随者时,这些手段还将帮助你增加参与度。第4章详细介绍了自我成熟度。我们在领导力方面谈“自我成熟度”这个话题通常会让领导者感到困惑,甚至有人会感觉被冒犯,但是如果我们能充分理解这个概念在此语境下的真正意义,这种发展方式将具有推动迅速提高业绩和公司全面转型的巨大潜力。
    在第5章和第6章中,我们将探讨“我们”维度,或者说“关联性”的相互依存的人际关系。一个领导者只有具有吸引人追随的品质才能成为真正的领导者。如果没有人追随他,那么他只不过是一个名义上的领导者。能够发展强大而富有成效的人际关系的能力,对于我们在生活的各个方面的成功都是至关重要的。因此,第5章将探讨发展过程中价值观的重要性。当我们对自己的和周围人的价值都有更好的认识的时候,分歧和烦恼就会消失,因为我们能够更好地理解对方的观点,改变我们的沟通方法,从而更快地解决问题。最后,在第6章中,我们将介绍领导力发展的各个维度之间的关联性和相互作用。我们将分析第一、第二和第三人称视角的重要性,同时讨论如何建构健康的、实用的和富有成效的关系。我们也将重新进行“关联性”分析,讨论如何充分利用你现有的业务关系对你生活中的所有领域产生更大的影响。
    从第2章开始,还将有“行动步骤”,以便提醒你需要采取的行动以及需要进行的练习,以便于在所有三个维度上都得到垂直发展。如果你阅读并根据这些操作步骤采取行动,那绝对会改变你所在企业的竞争力。
    最重要的一点是:我们要认识到,成年人的发展不是线性的,各个维度的发展并不总是平行的,也不是连续的。每个人都是不同的,因此每个领导者的发展过程也是不同的。但无论你是一个经验丰富的高层领导者,试图找寻新的突破口以便从激烈的竞争中脱颖而出,还是一个人力资源部的专业人士,希望能够更有效地实施公司的培训计划,抑或是一个新任领导者,只要这8条重要主线一起发展就可以推动4D领导力(4D leadership,即四维领导力)的发展,并将对你的绩效和成果产生深远的影响。但更重要的是,作为全方位的四维领导者,这些发展会对你的健康、幸福和事业成就产生深刻影响。

后记

  

    世界对于变革性的4D领导力的需求迫在眉睫。自从米尔顿·弗里德曼在自己写的一篇具有里程碑意义的文章中,嘲笑了那些认为企业也应该关注利益之外的其他事物的人之后,企业就开始很狭隘地看待自己。弗里德曼不认为企业可以在促进值得拥有的“社会”目标中发挥作用。他也不认为企业需要有“社会良知”或在诸如消除歧视、道德操守和减少污染等问题上承担责任。他错了。企业的意义比金钱更大也更重要,而那种认为企业仅仅是关于季度收益的想法必将被视为20世纪的遗迹,现在已经过时了。企业当然承担着社会责任——对它的员工、供应商、顾客、社区以及它所处的环境。但是太多的人并没有认识到这些,这种错误的判断已经将我们引向了一条不仅前景黯淡而且非常危险的道路上。然而,改变这种不公平的说法,并把企业恢复为给社会带来积极影响的核心力量是可能的。如果企业要履行这种社会责任,领导们首先要面临4D领导力的挑战。
    但是这种社会责任不仅仅是提供有意义的、回报适宜的工作岗位和交税,做这些事情不仅仅因为企业运行中的顾客和社区要求这样做。企业应该接纳4D领导力,因为只有这样才能在一个越来越复杂、竞争越来越大的世界中走在前列,充当行业领袖。
    越来越多的企业认识到竞争优势不是来自一个维度——“做”的理性世界。竞争优势来自所有三个维度的全面发展——“做”“存在”和“关系”。“我”“我们”和“它”维度上的垂直发展有效地改变了个人、团队和企业的效率,这比单一关注任务和目标带来的效果要好得多。这三个维度上的垂直发展不仅为4D领导力提供了很重要的第四个维度,而且创建了一个我们可以快速适应我们正面临的变化的机制,这种变化前所未有但在未来的日子会不断出现。要想在一个充满了动荡、不确定性、复杂以及含混的世界里蓬勃发展,4D领导力就是一个得到证实的秘诀。
    本书已经概述了现代企业面临的在“它”这个维度上的诸多改变以及这种改变所带来的挑战。迄今为止,我们为了应对这些发生在我们周围的变化而付出的努力已经外化为技术上的进步,让我们有能力做得更多。我们已经建立了更复杂的系统,把我们的客观世界划分出越来越复杂的层次。问题是,这些在客观世界里取得的成绩,一直没有和我们对“我”维度(内部世界)、我们维度(人际关系)的投入达到匹配的程度。很显然,在接受这个传统上,企业在低估了的维度的垂直发展方面发展一直很缓慢。
    在这本书中,已经概述了一些在有关“我”维度以及我们人类到底是如何发展等令人兴奋的新领域。我们的转型之旅不仅迷人、富有回报,同时也是自我救赎的关键。领导者必须深刻探索他们内心世界的“我”——毕竟,真正的领导力来自内心。培养内在不仅是通向健康和幸福的最快捷之路,也将改变我们的商业能力。“我”维度的发展不仅帮助我们理解世界、市场以及所发生的变化,还逐步改变我们制定新策略、推出新产品和服务以及激发员工和顾客的能力。令人难以置信的是,如果我们在“我”维度上投入即使是我们目前正在“它”维度投入的一小部分,我们也将会得到更大的显著回报和防患于未然的竞争优势。 此外,当“我”维度上的垂直发展同“我们”维度上的垂直发展并行时,“我”维度上的纵向发展就会得到真正的驱动力。具有讽刺意味的是,“我们”维度的发展是一个企业从一开始能够成立的关键。企业是拥有共同个人利益和社会利益的相关人员的集合。“我们”维度是所有企业都必须遵从的组织原则。但是我们总是急着去拿到季度红利、利润,以及税息折旧及摊销前利润(EBITDA),并按照我们的计划清单去做事,所以我们可能已经忘记了这个事实。事实上,在团队建设、跨职能合作和相互的伙伴关系上,“我们”的维度还有很多可以挖掘的潜力。 如果我们能够让“我”“我们”和“它”这三个维度在垂直维度上得以发展,我们的未来会更加光明。如果我们使用和平衡全部思维才能的能力得以发展,集体智慧的强大力量得以释放,并将其同新型的企业模式以及我们正在研发的创新技术结合起来,我们将成为明天的四维领导者,满怀信心、昂首阔步迎接明天。