中国绩效研究院院长、中国人力资本资深专家李太林专注“薪酬、绩效、股权、合伙人”26年，倾力打造“宏成咨询全优绩效系统”，揭秘企业盈利奥秘，建立极具创造性的人才激励系统！
“全优绩效”系统，通过“八个准则”构建系统性的操作思维，“十字真经”打造最适合国情和时代的落地模式。帮助更多落地“全优绩效”的企业，通过系统的改变、优化、变革而实现绩效倍增、持续盈利。
KSF/PPV/K目标/小湿股等九大模式经上万家企业落地实践，获得大众认可的口碑力作，其同名培训课程受到30余万粉丝热烈追捧。
本书不仅是同名培训课程经落地实践检验，而且全书内文中配有大量丰富图表，详细阐述实用的薪酬绩效管理体系，拿来即用，帮你从根本上解决企业管理难题！
《全优绩效》是中国绩效研究院院长、绩效导师李太林继《绩效核能101》、《绩效核能（行动版）》之后的又一力作。全书从经济放缓的大背景下企业利润递减乃至消失这一现象入手，为我们分析了企业利润流失的主要原因，指出企业要想做大做强，必须做到向内盈利，注重人才和激励机制的搭建和创新，强化内部分配模式，盘活人才，挖掘人效，实现人才资本化。
围绕“人才资本化”这一核心主题，作者提出了适合本土企业的9大绩效创新模式：KSF 薪酬全绩效模式、 PPV产值量化模式、积分式价值量化管理模式、 K目标行动计划模式、IOP内部事业合伙人模式、 POP内部项目合伙人模式、PSP增值股份激励模式、小湿股类股权目标激励模式、全面预算管控模式。全书围绕这9大模式予以详细阐述，全面解决企业绩效难题，充分挖掘人才潜力。其模式已在上万家企业落地实践，让30万学员从中受益。
李太林，中国绩效研究院院长、首席导师；中国著名咨询机构－宏成咨询创办人、董事长；宏成网商院创办人、院长、首席导师；畅销专业工具书《绩效核能101》著作人；教练、顾问、咨询合能第1人；中国人力资源创新技术创立者、先行者。
李太林拥有22年的人力资源管理与实践经验，曾在多家外资、中外合作企业与民营企业工作，在组织系统、人力资源规划、绩效管理、薪酬设计、目标激励、员工训练等人力资源实战领域具有专业研究与操作经验。个人创立以“KSFPPV积分式合伙人小湿股全面预算K计划”为核心的全面绩效管理模型，运用于百个行业千余家企业，取得卓越成效。其早期创立的绩效管理系统模型被中国大的人力资源软件提供商－朗新集团采用，并开发成绩效管理模块及操作示范以广泛推行使用。
李太林导师是曾用三年时间支持一家企业由年利润50万倍增至2000万，倍增达40倍。用两个月时间支持一批中小企业快速改善业绩。其主创的《绩效核能101》已经为百个行业千家企业所熟知、导入，并获得巨大成果。亲任数十家企业管理顾问提供咨询指导服务，积累丰富的跨行业的实操经验。
Chapter 1 绩效考核为何失败，如何走出困局
第一节 为什么企业必须推行绩效考核
第二节 为什么多数企业的绩效考核不成功
第三节 绩效考核有哪些方法及利弊分析
第四节 中小企业为什么要放弃KPI
第五节 案例分析：KPI运用中的10个典型案例与深度剖析
第六节 员工为什么反对绩效考核
第七节 绩效管理的核心是考核还是激励
第八节 为什么说利益驱动是最好的绩效考核
Chapter 2 薪酬机制，定位成本与资本
第一节 国企正在推动薪酬变革，民企岂能落后
第二节 薪酬变革的深刻意义
第三节 薪酬其实是员工定的，机制才是老板定的
第四节 给员工发多少工资是合适的
第五节 加薪的10个常见问题，个个都是难题
第六节 激励、奖励、福利、管控的重要区别
第七节 员工加薪18种方式，推荐最后3种
第八节 企业要打造一套怎样的薪酬机制
Chapter 3 薪酬绩效模式：KSF+PPV
第一节 常用薪酬模式大盘点
第二节 案例研读：KPI为何不适合中小企业？
第三节 企业为何要突破薪酬绩效变革
第四节 KSF与PPV模式的独特价值
第五节 KSF的设计原理及案例
第六节 PPV设计思维原理
第七节 PPV设计案例与实践
第八节 如何破解薪酬变革必须解决的10个难题
Chapter 4 K目标计划，一切为了目标而战
第一节 有目标的人生才是丰盛的
第二节 目标、计划、行动、激励
第三节 目标管理的三个主要工具
第四节 K目标计划与传统计划管理的区别
第五节 以K计划为导向的目标管理体系
Chapter 5 积分式管理，文化驱动绩效
第一节 积分与评分有何区别？
第二节 积分式管理的价值
第三节 积分式管理的五大元素
第四节 如何订立积分标准
第五节 员工积分管理系统落地运行
Chapter 6 内部经营报表，数据经营未来
第一节 企业盈利为何减少？老板是否及时洞察？
第二节 内部经营报表代表的是精细化管理
第三节 内报表与财报，不是两套账而是两种思维
第四节 内部经营报表的基本格式
Chapter 7 全面预算，直接提升利润
第一节 企业没做好预算与激励会怎么样
第二节 做好全面预算，对企业有哪些好处？
第三节 什么是全面预算，与传统预算有何区别
第四节 全面预算的两只手：一手抓开源，一手抓节流
第五节 预算管控如何实现降本减费
第六节 预算系统如何搭建
Chapter 8 内部合伙人，实现全员经营
第一节 年终奖、年薪制、干股分红
第二节 为什么企业需要的不是员工，而是合伙人
第三节 让员工先成为合伙人，还是先成为股东
第四节 中小企业为何要推行内部合伙人模式
第五节 宏成OP合伙人模式为何强大
第六节 IOP内部职业合伙人
第七节 POP内部项目合伙人
Chapter 9 股权股份，留人更要激励人
第一节 企业靠什么留住人才
第二节 企业为什么要推行股权股份激励？
第三节 传统股权激励到底有多大的激励性
第四节 股权激励的设计与操作方法
第五节 股权激励常用的32种操作方式
第六节 股权布局与设计
第七节 如何分配股权、股份
第八节 有限合伙企业：最好的持股平台
Chapter 10 小湿股与PSP，宏成创新股权激励模式
第一节 小湿股：从单向驱动走向双向驱动
第二节 股份期权激励
第三节 PSP经营倍增股份激励模式
特别寄语：绩效变革，让企业必须先活下来
全面优化经营绩效的落地系统
我们只做独创、落地、系统
这是我在出版《绩效核能101》《绩效核能（行动版）》之后的第三本书，也是时隔五年后的新作。很多同行老师每年都写新书，有的人出道时间不长，出版的书却能列出长长的书单，而我为何相隔这么长时间才出一本书？其实原因很简单，主要是两点：一是我的书全部都是自己一个字一个字写出来的；二是我对内容要求非常高，而且书中所涉及的思维、方法、模式，都必须是自己的研发和独创。
五年磨一剑，当然一定要做到更好，才能不辜负众多学员、读者对我一直以来的信任与厚爱。
我创办的宏成咨询集团已经走过了9个年头，这些年来，我们一直专注于“薪酬、绩效、股权、合伙人”这个领域。我从大学毕业步入企业到现在也有整整26年，从未离开过人力资源系统范畴。因为喜欢，也因为我坚信，唯有专注方能专业。
在创业、执业这些岁月里，我们一直秉承三个方向绝不偏离：“独创、落地、系统”。
·独创，表明我们具备深厚的积淀、底蕴和原创力、研发力；
·落地，这是王道，凡是不落地的培训与研发只能是低价值的；
·系统，企业是一个庞大的管理工程，必须从全面深入、动态平衡的角度出发，实现整体绩效的系统性优化。
近几年来，随着宏成咨询的“全优绩效系统”课程影响力剧增，线上和线下的学员已经达到30多万人，数万家企业在学习和落地。同时也带来各种模仿者、抄袭者，他们抄内容、抄方法、抄文案，甚至抄“绩效核能”的课程名称。这是培训咨询行业的一种乱象，给了我们原创者更大的压力和更高的要求。我们必须做得更专业更强大，让更多的中国企业因为我们的专业支持真正全面优化经营成果，实现绩效的倍增。
新盈利指向：向内盈利+向外盈利
当前，伴随着我国经济增速放缓和下行压力增大，很多企业感受到了寒意和压力。中国注册企业及个体工商户的总数达到5000多万，未来可能有很多企业像泡沫一样被挤掉，为优秀的企业让路。因此，劣质企业会被淘汰，只有优质的企业才能赚到钱。
在目前经济环境下，很多企业的利润正在递减、消失，其中不少企业已经由过去的盈利走向亏损，靠吃老本、靠银行输血，甚至靠借贷苦苦煎熬。企业利润到底去哪儿了？
企业利润流失的六大主因
1.营收减少：市场竞争加大，客户选择增多。营业收入是企业的生命线。
2.成本上升：生产过剩，原材料涨价，人工成本上升。成本应该控制在合理的范围。
3.费用高涨：租金涨价，费用开支增多。浪费肯定是可耻的。
4.固定开支高：传统企业的固定性支出多，从租赁、装修、购买设备到聘请员工，全都是固定费用。固定成本越高，企业的负担和风险就越大。
5.无序分配：内部资源分配缺乏公平、高效的机制，要么过度分配，要么分配不公，有的地方浪费严重，有的方面激励无力。企业的资源有限，必须合理分配，而且要向高价值的方面倾斜。
6.税费负担重：企业各种税赋、社保、国家规定的各种费用很高很重，企业承压巨大。
全优绩效的核心思维即全面优化经营绩效的落地系统。优秀的企业必须持续创造优异的经营成果，这个创造力和经营成果首先取决于企业对人才的经营能力。如果企业能全面挖掘人才的活力和动力，实现全员经营，就可以通过更强大的向内盈利能力，获取更大的向外盈利水平。
全优绩效必须是一个系统，而不是单一的方法或工具。在这本新作中，我将向学员和读者分享九大独创模式，这些模式已经在数千家大中小企业落地运行，并获得广泛赞誉和高度认可。
①KSF薪酬全绩效模式
②PPV产值量化模式
③积分式价值量化管理模式
④K目标行动计划模式
⑤IOP内部事业合伙人模式
⑥POP内部项目合伙人模式
⑦PSP增值股份激励模式
⑧小湿股类股权目标激励模式
⑨全面预算管控模式
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