本书作者总结了自己十多年的企业管理研究和实践经验，提出了企业的“赋能”能力才是核心竞争力。本书可以作为高效赋能团队的系统指南，是最佳执行教练沉淀十余年培训经验与研究心得。从赋能的底层逻辑引入，层层递进带你一步步打造自主驱动的高效团队，实现人才与企业的共同成就。作者用书中的案例告诉读者，团队中成员千差万别，每个成员都有着自己的优势和劣势。让成员做自己擅长且满意的工作，将会事半功倍，带来整个团队效率的提升。

    在错综复杂又不断变化的企业发展新生态下，以高度规划和“控制－命令”模式为基础的“科学管理”模式已经不再适应当今充满不确定性的大环境，团队无论处于何种规模，都需要思考如何敏捷应对各种未知且不可控的变化。“赋能管理”已成为一种趋势。
    本书提出3D赋能模型，释放团队潜能，让团队自主驱动，与人才共同成就。聚焦团队赋能7步法：打造小而美的敏捷团队－充分赋权－建立人企联盟关系－打造人才“生态链”－激活员工的内驱力－让团队自主思考－打造自驱性执行力。提供一系列拿来即用的实用工具：4个方面操作创建充满战斗力的自组织、STAR面试法、两大赋权模型、3R聆听模式等。

    蒋小华，
    资深企业管理咨询顾问与教练、工匠精神培育专家，专注于中高层管理研究，国内著名企业执行力培训专家。
    任杭州匠道企业管理咨询有限公司董事长兼首席培训师，浙江大学、清华大学、北京大学、上海交通大学、上海财经大学等高校特聘专家。国内多家培训机构特聘讲师，多家媒体杂志专栏撰稿人。
    2007年获“中国管理咨询行业十佳杰出人物”称号，被业界誉为“最佳执行教练”。2009年获“全球500强华人讲师”称号。

绪言
  领导的核心不是管理，而是赋能
  重新定义管理
  构建团队赋能模型
  团队赋能感的测试
第一部分  释放团队潜能
  01 打造小而美的敏捷团队
  敏捷团队：从蜘蛛组织到海星组织
  第一步：大组织裂变小团队
  第二步：建立自主决策机制
  第三步：根植团队协同基因
  02  你充分赋权了吗？
  什么是赋权？
  我们应赋权给谁？
  不要“抢”员工的责权利
  掌握“两大赋权模型”+“六字诀”
第二部分  和人才共同成就
  03  建立人企联盟关系
  什么是人企联盟关系
  找到合适的人才
  包容多样性，创造最大合力
  夯实人才联盟关系
  04  打造人才“生态链”
  人才培育的三个核心问题
  “量产体系”打造人才梯队
  “游戏模式”练就卓越人才
  “同修文化”加速团队熔炼
第三部分  让团队自主驱动
  05  激活员工的内驱力
  第一步：启导共同愿景
  第二步：共创态度标准
  第三步：把握员工的核心需求
  第四步：全面有效地激励团队
  06  让团队自主思考
  以赋代教
  赋思的第一技能：深度聆听
  赋思的第二技能：高能提问
  赋思的第三技能：群策群力
  07  打造自驱性执行力
  执行力的两个评判标准
  第一步：结果定义
  第二步：赋责
  第三步：督导
  第四步：复盘
参考文献
附录
后记

    我曾问过无数的团队管理者，他们管理中的最大痛点是什么？结果收到的回答中最多的是，企业缺少优秀的人才，员工缺乏足够的能力和动力。
    情况真是这样吗？我通过10多年的企业管理研究和实践，惊讶地发现，企业并不是缺人才，而是缺乏管理人才的赋能力；员工也不是缺能力，而是缺乏释放能力的驱动力。
    正如任正非说，企业的核心竞争力不是人才，而是管理人才的能力。任正非所说的人才管理能力，其本质就是对人才赋能。尤其是在不确定性因素很多的今天，这一点尤为明显，甚至可以毫不夸张地说，“不赋能，则覆灭”。
    阿里巴巴集团学术委员会主席、湖畔大学教育长曾鸣也指出，未来企业的核心功能不是管理，而是赋能。在错综复杂的社会环境下，企业管理的关键已从控制命令式转变为赋能分布式。何谓赋能？赋是赋予，能是权力、能力和动力，连起来就是赋予团队权力、动力和能力，让团队自主决策和自主驱动。很多时候，企业一着慢，满盘输。正如普希尔定律所说：再好的决策也经不起拖延。只有懂得赋能的组织或个人，才可能拥有强大的、能快速反应的团队。
    赋能的概念起源于20世纪20年代，提出者是被德鲁克称为“管理学的先知”，人称“管理理论之母”的现代管理学理论预言家玛丽·帕克·福莱特。她严厉地批判了等级森严的企业组织结构，非常反对“命令与控制”型的管理作风，倡导民主的管理方式，认为决策时应充分考虑基层员工的经验和知识。
    那时候，赋能对个体而言更多的是一种激励，但激励应视作赋能在工业时代的前身，而赋能在信息时代是对激励的升级和优化，是激发员工的潜能，让团队自主决策，以应对外界的变化，且让团队自我驱动，打造敏捷团队的最好的良方。
    另外，赋能是要“创造”更多优秀的人才，与人才共同成就。赋能领导者总是把精力投入到如何提取与延伸他人的才能之中，他们不炫耀自己的智力，不满足于眼前的利益，而关注长远的发展。也就是说，他们从员工那里得到的比员工自己知道的还要多。
    研究发现，一般的领导者，只能让员工发挥20％～50％的能力，而赋能领导者通常能让员工发挥’70％～100％的能力，这两者相差约2倍。如果我们能得到现在团队双倍的才能，那么还有什么做不到的目标呢？
    为什么赋能领导者可以挖掘出员工更多的能力？因为他们相信员工很聪明，有能力解决问题，而且他们相信员工可以在更高的水平上做出贡献。他们会不断地问自己：这个人的优点是什么？我可以做些什么能更好地发挥他的优点呢？
    《高效能人士的七个习惯》一书的作者史蒂芬·柯维说：“如果每一位领导者都从限制团队发展的领导向赋能领导者迈进一步，社会将会如何变化呢？”目前，企业内部有许多没有挖掘的人力资源，相反还削弱了员工的智慧。
    为此，我进行了深入的探索和研究，试着整理出一个框架和体系，给读者，特别是给从事团队工作的领导们提供一套“地图”。
    本书的绪言部分，主要阐述从传统管理到领导赋能的思维转变，并构建释放团队潜能、与人才共同成就和让团队自主驱动的三维赋能模型。全书共分3部分进行系统阐述。
    第一部分，主要阐述如何解放团队束缚，释放团队潜能。一是从组织架构上加以精简和扁平化，并创造协同文化；二是从有效赋权的角度，放权释能，从而打造一支小而美的敏捷团队。
    第二部分，主要阐述如何让团队与人才共同成就。该部分通过重新定义人与企业的关系、找到合适的人才、创造人才最大合力、稳固联盟关系、培养和打造卓越人才等，构建相互成就的人才生态链。
    第三部分，主要阐述如何让团队自主驱动。该部分分别从激发团队的内驱力、让团队自主思考和打造自驱性执行力的角度，提炼一套团队自驱体系。
    可以说，这是一本关于团队赋能比较成体系的书，希望本书能给读者梳理出赋能的框架和行动攻略，从而可以轻松地打造出一支自驱动的敏捷团队。

    课堂上总有学员问起有没有关于赋能的书，虽然我向他们推荐了一些相关的书，但他们常常表示这些书“缺乏系统性”，我这才萌生了写作本书的念想。但我深知，这不是一件很容易的事。
    结果和我设想的一样，由于赋能所涉及的面比较广，在框架和内容的把握上，时常让我左右为难，数次“推倒重来”，因此，在完成本书稿后，我的思绪特别复杂，既惊喜不已，又惶恐不安。
    但不管怎么样，这是我最用心的一部作品，是由我多年的研究和实践总结而成的，很多内容也是我在线下课堂上常讲的干货。愿本书能带给读者一些启发和借鉴。
    由于时间有限等诸多因素，本书仍可能存在一些不足，也请广大读者指正并提出宝贵意见。如果有缘，我们可能会在课堂上或某个意想不到的场所，当面深入交流。但愿有这么一天。
    非常感谢杭州蓝狮子文化创意股份有限公司的陶英琪、宣佳丽和袁雨三位女士的悉心帮助和积极建言，如果没有她们的付出，就很难有本书的顺利出版，在此向她们表达诚挚的感谢。
    最后，我要特别感谢生命中最重要的两个人——妻子和女儿。我6岁的女儿蒋亦轩在我写作期间对我说过一句话：你那么喜欢写，什么时候写本我喜欢看的书？
    2019年12月8日
    于杭州钱塘江边