作者针对我国科技企业，特别是高新技术企业的战略人力资源管理、组织情绪能力对企业创新的作用影响及相关路径开展了理论和实证研究，在此基础上形成了本书的核心内容。本书所涉及的相关研究是通过对中关村、广州南沙新区、包头稀土高新区、上海嘉定产业园等园区内的软件开发、电子通信、新材料、先进制造、生物医药等600余家科技企业的调研访谈和问卷调查得出的。通过这一系列研究，我们识别出了中国科技型企业组织情绪能力构思的六维度结构，开发形成出了相关测量量表；从战略人力资源管理视角，探讨了组织情绪能力的形成基础，发现强化培训、合理授权、内部晋升、推动职业发展、注重绩效评估、有效报偿等主要人力资源管理构件会对科技企业组织情绪能力的形成产生正向显著影响；同时，分析了组织情绪能力对科技企业创新的作用机制及相关边界条件，探索了中国企业组织情绪能力对产品、流程和管理创新的作用路径，最后从企业组织情绪管理视角出发，提出了有利于推动企业创新的相关管理对策。
孙锐，人社部中国人事科学研究院研究员，博士，硕士生导师，人才理论与技术研究室主任。清华大学经济管理学院人力资源系博士后出站，上海交通大学安泰管理学院人力资源方向管理学博士。“百千万人才工程”国家级人选，国家有突出贡献的中青年专家。研究方向为人才战略与政策、创新人力资源管理。担任中组部全国人才工作通讯员。近年来，主持人才战略与政策研究课题60余项。其中，主持国家自然基金面上项目及中央人才协调小组、中组部、人社部等省部级课题19项。主持并执笔国家人才规划纲要中期评估总报告、国家重大政策及体制机制中期评估总报告、国家人才规划纲要周年评估总报告，国家旅游业“十三五”人才规划、国家文博“十三五”人才规划，以及北京中关村、深圳前海、广州南沙、珠海横琴、苏州新加坡园区等人才规划或方案40余项。
第1章 绪论
1.1 研究背景与意义
1.2 研究内容
第2章 科技企业创新中的组织情绪能力问题理论分析
2.1 组织创新的过程观点及影响因素
2.2 组织中的情绪、情绪性工作研究回顾
2.3 企业的组织情绪能力：形成基础、基本内涵与作用影响
2.4 创新型企业的组织情绪能力及其创新作用机制
2.5 研究总结与相关展望
第3章 中国科技企业组织情绪能力的结构测量研究
3.1 问题的提出
3.2 组织情绪能力的相关研究回顾
3.3 中国科技企业组织情绪能力的问卷编制
3.4 中国科技企业组织情绪能力的结构测量
3.5 组织情绪能力对校标变量的预测效度分析
3.6 研究结论与讨论
第4章 科技企业组织情绪能力、组织学习与创新绩效的关系研究
4.1 问题的提出
4.2 理论背景和研究假设
4.3 研究方法
4.4 数据分析和研究结果
4.5 研究结论与讨论
第5章 研发导向战略人力资源管理构件及其创新推动作用：外部平衡式环境的影响
5.1 问题的提出
5.2 研发导向战略人力资源管理构件的结构内容
5.3 研发型企业战略人力资源管理的问卷测量
5.4 研发导向战略人力资源管理对产品创新的影响
5.5 研究结论与讨论
第6章 战略人力资源管理、组织情绪能力与科技企业创新：组织承诺的角色
6.1 问题的提出
6.2 理论背景与研究假设
6.3 研究设计与方法
6.4 数据分析和研究结果
6.5 研究结论与讨论
第7章 科技企业领导成员交换、组织情绪能力与组织绩效：一个有调节的中介模型
7.1 问题的提出
7.2 文献回顾与研究假设
7.3 研究方法
7.4 数据分析和研究结果
7.5 研究结论与讨论
第8章 双元环境下战略人力资源管理影响组织创新的中介机制：企业生命周期的视角
8.1 问题的提出
8.2 理论背景与研究假设
8.3 研究方法
8.4 数据分析与假设检验
8.5 研究结论与讨论
第9章 科技企业组织情绪能力对产品创新作用的边界与路径：组织智力资本的角色
9.1 问题的提出
9.2 理论背景和研究假设
9.3 研究方法
9.4 数据分析和研究结果
9.5 研究结论与讨论
第10章 科技企业组织情绪能力影响研发员工创新的中介机制：行业差异的视角
10.1 问题的提出
10.2 理论背景和研究假设
10.3 研究方法
10.4 数据分析与假设检验
10.5 研究结论与讨论
第11章 科技企业研发场景、组织学习、情绪互动与创新人才作用发挥机制研究
11.1 问题的提出
11.2 创新、创造过程是一种问题解决过程
11.3 从创新人才的动态创新能力到组织的创新表现
11.4 企业高绩效科技创新人才培养模式与策略
11.5 基于企业研发场景的科技创新人才作用发挥模型
11.6 研究结论与讨论
参考文献
后记
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