导语

  

内容提要

  

    本书以压力交互模型为理论基础，提出辱虐管理会消耗下属的资源并分散他们的工作精力，因此会降低下属的主动行为频率，以及辱虐管理与组织认同的交互作用会受到员工的积极情感特质的调节。换句话说，组织认同感较低的下属如果具有积极的情感特质，主管给予辱虐待遇时则会遭受最大的影响。本书不仅对我国企事业单位中辱虐管理与员工主动行为的关系进行了系统性的研究，而且通过使用我国医院和交通运输公司两个样本检验了这种关系，并为这两个行业提供了有针对性的建议和启示。希望本书的出版不仅对促进员工主动行为在我国的研究进展具有推动作用，而且为有效提高中国企业员工的积极主动性提供切实有用的指导意见。

    许勤，女，哲学博士，东南大学工商管理系讲师。2007年毕业于东南大学国际经济与贸易专业，获经济学学士学位；2010年毕业于南京大学企业管理专业，获管理学硕土学位；2015年毕业于香港城市大学管理专业，获哲学博士学位。主要研究领域为领导力与人力资源管理、员工积极行为、新生代员工管理；主持国家自然科学基金青年项目一项、中央高校基本科研业务费专项资金两项，参与多项国家自然科学基金项目；为美国管理学会、中国管理研究国际学会会员。在Journal of Business Ethics、Asia PacificJournal of Management （APJM）、ChineseManagement Studies、Personnel Review.Industrial and Labor Relations Review （ILRReview）、《南开管理评论》、《经济管理》、《管理评论》及《管理学报》等国内外学术期刊发表10余篇学术论文，多次参加美国管理学会（AOM）、中国管理研究国际学会（IACMR）等国内外大型会议并作学术报告。

1  引言
  1.1  现有理论有待进一步研究之处
  1.2  研究问题
  1.3  预期贡献
2  文献综述
  2.1  主动行为的历史背景
  2.2  主动行为的概念内涵
  2.3  主动行为的类型
  2.4  主动行为的目标
  2.5  主动行为的前因变量
    2.5.1  情境类前因变量
    2.5.2  个体类前因变量
  2.6  中介机制
    2.6.1  能力动机
    2.6.2  缘由动机
    2.6.3  情绪动机
  2.7  边界条件
  2.8  主动行为的结果变量
  2.9  主动行为研究的现存问题
    2.9.1  辱虐管理的作用
    2.9.2  潜在的调节变量
3  理论基础与假设提出
  3.1  压力的交互模型
  3.2  辱虐管理与主动行为
  3.3  组织认同与正向情感特质的作用
    3.3.1  组织认同
    3.3.2  正向情感特质
  3.4  辱虐管理、组织认同与正向情感特质的三维交互作用
4  研究方法与设计
  4.1  研究概述
  4.2  子研究
    4.2.1  样本和流程
    4.2.2  测量
    4.2.3  分析方法
    4.2.4  研究结果
    4.2.5  讨论
  4.3  子研究
    4.3.1  样本和流程
    4.3.2  测量
    4.3.3  分析方法
    4.3.4  研究结果
    4.3.5  讨论
5  研究结论与展望
  5.1  结果概述
  5.2  理论意义
  5.3  实践意义
  5.4  研究局限
  5.5  未来研究方向
  5.6  研究总结
参考文献
附录A
附录B
附录C
后记