畅销50万册超级爆品《给你一个公司，看你怎么管》作者南勇全新力作。
    28个实用技能点，深度还原领导力构建不同环节的每一个细节，帮你掌握高能团队的底层逻辑，从不同维度、角度、立场，讲透团队实操中的各类问题，指引团队管理者迅速构建个人影响力，团队战斗力，打造能打胜仗的优势团队。
    适合组织的领导、管理者、企业教练、培训师等众多读者阅读。

    本书共5个章节，总结了28个实用技能点，作者从不同维度、角度、立场，讲透了领导者在带团队的不同环节中可能面对的不同细节问题。为领导者在提升自身领导力，运用领导力正确赋能，优化团队执行力，建立属于自己的团队班子等几个方面，提供了非常具有操作性的观点和建议。

    南勇，企业管理专家、经济学专家、励志成功学专家、职业作家。毕业于世界顶级学府日本早稻田大学商学研究科，商学硕士学位。2006年学成回国后先后在河北天河汽车销售集团、丰田中国唐山汽车销售有限公司等企业从事管理与企业内训工作。
    著有《给你一个公司，看你怎么管》系列、《给你一个好团队》系列，《草民经济学》、《是谁在忽悠我们》系列、《销售这么说，顾客听你的》、《革自己的命，要暴力一些》等经管类、励志成功类畅销书，作品热销韩国、中国台湾等市场，并为《商界评论》、《保险行销》及《读者》等国内知名杂志撰写经济与管理类文章，其以一针见血、生动活泼、通俗犀利的文风与扎实、接地气的内容获得了读者的广泛好评，收到了良好的社会反响。

第一章  领导力内核：99%的领导只有权力，而没有领导力
  感染力  有魅力，别人就会死心塌地追随你
  平衡力  引爆精神能量，助下属超越“不可能”
  自律力  舒适圈里永远孕育不出领导力
  成就感  目标太高易挫败，目标太低没挑战
  知识力  思想的深度，决定了领导力的强度
  格局观  做为整个团队“兜底”的那个人
  价值观  领导力的本质就是帮自己和其他人变得越来越好
第二章  领导力赋能：懂授权，才能引爆团队的效率潜能
  选人  尽可能把权力授予员工认可的人
  路径  越能循序渐进，授权的阻力就越小
  陷阱  不要给自己设置太高门槛
  赋 能  疑人要用，用人也要疑
  制度化  保证职权发挥最大效率的保护网
第三章  领导力落地：提升团队执行力，先从领导者自己下手
  决策  越卓越，越能做其他人做不了的决定
  命令  理解到位，才能执行到位
  控制  要“成就”下属，而非“限制”下属
  闭环  硬化软指标，在循环中强化执行力
第四章  领导力建设：不懂培养人，就没资格当领导者
  忠诚度  自己培育的人，才是最靠谱的
  学习力  赋予员工不断进步的内在动力
  整体观  像培养“总经理”一样培养“保洁员”
  潜能  每个人都有自信，团队将无所不能
  分工  对所有岗位的员工要一视同仁
  交集型员工  不可或缺是优势，也是陷阱
  轮岗  夯实团队根基，规避风险和不确定性
第五章  领导力极致：团队越不需要你，你越成功
  原则  管理是做加法，领导是做减法
  定位  做弱势的强势领导者
  壁垒  “太聪明”的领导者往往会成为团队负资产
  关键点  成长总是会有成本的，要感于承担
  策略  有一种大智慧叫放手
后记  领导力与大智若愚

    领导力的本质 ：先感染别人，才能领导别人
    何谓领导力？
    我们普遍认为领导力是指：在管辖的范围内充分地利用人力和客观条件，以小的成本办成所需的事，提高整个团队办事效率的能力。
    显然，领导力是一种能力，而这种力的源泉很容易让人联想到“权力”“职权”。
    那么，领导力到底和职权怎样的关系呢？
    没有职权，则谈不上领导；但是有职权，就一定能具备领导力，一定能当个好领导吗？
    答案显然是否定的。因为在现实的管理实践中，有权而无力，做不了好领导的管理者可谓比比皆是，一点儿都不新鲜。
    可见，领导力虽然和职权有关，却也有根本性的不同。搞不懂这一点，是绝无可能掌握领导力，做个好领导的。
    那么，真正的领导力到底是什么呢？
    真正的领导力，其实建构在个人影响力之上。也就是说，领导力首先和做人有关。
    招人喜欢的人、使人信服的人、叫人放心的人、令人尊敬的人、被人佩服的人、受人敬畏的人、让人崇拜的人、惹人神往的人……这些典型的人格特质，才是领导力真正的本质。
    拥有了这些人格特质，你就具备了做领导的潜质。这种人格特质本身催生了特殊的资格（被授权），意味着你身边的人相信你的判断，并跟随你的脚步，只要你愿意号召，他们就会以行为做出响应。
    请注意，这里提到的“授权”，并不是一种职权，而是一种影响力和凝聚力。这个“权力”并不是某个上司或某种制度授予你的，而是你的同事和伙伴自愿“授予”你的。换言之，这样的“授权”是非正式的，与团队的任务或使命无直接关系，只是一种群体中常见的自发行为。
    一言以蔽之，这种状态叫作众望所归。这四个字道出了权力的本质。
    可见，权力的本质源于影响力。只要有影响力，就会有权力。
    鉴于此，我们可以很容易地理解这样的逻辑。在管理的世界里，领导力的状态，应该是职权、影响力和凝聚力的统一（同时获得“潜规则”与“明规则”的承认），这种状态可以把领导力的效率发挥到极致；与之相反，领导力的差状态，就是只有职权而没有影响力和凝聚力，这样的管理者会举步维艰，职权越大，反弹就越厉害，副作用也就越大，于整个团队都有极大的弊害。后，领导力的中间状态，是没有职权，只有影响力和凝聚力，这样的领导力状态利弊参半，处理得好事半功倍、锦上添花，处理得不好事倍功半、得不偿失。
    因此，争取种状态，亦即职权和影响力和凝聚力完全统一的状态，应该是领导力建设的终极目标。想要达成这一目标，只有两种方式：一种是得到职权的人，在被授权之后展现出强烈的人格魅力，从而具有影响力和凝聚力；另一种是在得到权力之前便展现出强烈的人格魅力，从而顺理成章地被授予职权。
    显然，无论是哪种方式，人格魅力都是不可或缺的，甚至是位的。很难想象一个人在被授予职权后，通过短时间突击努力便神奇地拥有了人格魅力。这便意味着，缺乏人格魅力的人，即便由于某种原因能够获得职权，也必将在领导实践中与实际的领导力失之交臂，从而让自己的领导之路倍加艰辛、充满荆棘。这就是我所谓的“领导力的差状态”。
    那么，只要具备人格魅力，亦即达到可以具有影响力和凝聚力的状态，是否就一定能当一个好领导呢？
    未必。如何使用权，才是真正的关键所在。这里面有两个方面的意思：只有正确掌握职权的使用方法，并做出明显的成绩，你的魅力和权力才能加码，或至少保持住；反之亦然，如果你不懂职权的使用方法，没有做出成绩，你的魅力就会减弱乃至消失，从而让你失去职权。
    可见，并不是只要有魅力，就一定能做个好领导，只有精通魅力以及职权的使用方法，才能给领导力画一个圆满的句号。
    因此，如果用一个公式来形容领导力，那么这个公式是：领导力=魅力×成绩。两者相辅相成、缺一不可：有魅力没成绩，抑或有成绩没魅力，领导力都会大打折扣、残缺不全，迟早会出大问题。这样的案例和经验教训可谓俯拾皆是、屡见不鲜。
    那么，接下来，就让我们对领导力的秘密进行一次彻底解构吧！

    后记领导力与大智若愚
    我曾不止一次地听到过企业高管说这样的话：在用人方面，我不喜欢太聪明的人，喜欢用傻一点的人。聪明的人不听话，心眼儿多，你说一句，他有八句在那儿等着，不好使；傻的人听话、朴实，你说什么就是什么，你让他干什么就干什么，好使。
    换句话说，这些高管的逻辑是，一个称职的职场中人，应该具有这样的特质：少想，多做。把“想”这个事儿交给自己的领导，自己只需按照领导的意思“做”。
    如果能拥有这样的员工，那就是一支“梦之队”。
    这些人往往拿老子在《道德经》中的言论作理论依据：古之善为道者，非以明民，将以愚之。民之难治，以其智多。故以智治国，国之贼；不以智治国，国之福。由此，他们下了结论：老子提倡“愚民思维”。所以说“管理”这个事儿，要求员工必须“傻”一点儿，不能太聪明。员工越傻越好管，越容易管出样子来；反过来说，员工越聪明越不好管，越容易出乱子。
    可现在的问题是：中国自古就是一个重教化、重教育的民族，而这样的文化之所以能千百年传承下来，与中华文明的启蒙者——那些智慧深邃、目光长远的先贤们的谆谆教诲密不可分。而他们中的佼佼者老子居然会提倡所谓的“愚民思想”，显然是一件不合逻辑、极其荒谬的事情。
    那么，老子为什么会说出“古之善为道者，非以明民，将以愚之。民之难治，以其智多”这样的话呢？这句话又到底是什么意思呢？显然，问题出在“愚”与“智”这两个关键字上。从结论上讲，这里的“智”，指的是“小聪明”“小心眼”：而“愚”，才是“大聪明”“大智慧”。这便是“大智若愚”的意思。 所以，老子的“愚民思维”，说白了就是希望天下百姓都能拥有“大智慧”，而不是“小聪明”。只有做到这一点，才能“天下大治”；否则，如果民间“小聪明”泛滥，自私自利、钩心斗角，不良风气猖獗，则会“天下大乱”。这才是老子的本意，是他真正想要说的话。 事实上，即便是那些希望下属员工“傻”一点的企业高管们，其本心也是这个意思：不喜欢下属有太多小心眼和私心杂念，因为这样的员工确实难管，这样的团队确实容。易“一团糟”。 问题是，员工“傻”一点，就真的能得到良好的管理效果，让自己的团队“长治久安”了吗？ 未必。理由很简单：“傻”与“聪明”是一个相对的概念。再“傻”的员工，随着社会经验的增多、职场历练的积累，也会逐渐“聪明”起来，那时你该怎么办？这还不是重点，真正的重点是：如果你的下属员工一直是“傻”的状态，他们就很难成才，很难独当一面。团队人才匮乏、后继无人，便不能长治久安、兴旺发达；而作为一个管理者，没有后续人才接班，没有能人巧匠辅佐，孤家寡人一个，岂不是要活活累死自己？所以，极为讽刺的是，恰恰是这些希望下属“傻”的管理者，在下属办事不力时最常用的口头禅却是：你们什么事都要问我，就不会自己动动脑子？可见，这些人的内心深处是极为纠结矛盾的。顺利的时候希望下属“傻”，不顺的时候希望下属“聪明”。自己心里都没个准谱儿，又让下属如何是从呢？ 总之，“傻”的员工只会被动做事，缺乏真正的生产力；而“聪明”的员工才能主动做事，拥有强大的生产力。哪个是“人才”，哪个是“蠢材”；孰优孰劣，孰高孰下，一目了然。 所以，归根结底，“傻”不是办法。真正的出路，还是“聪明”．也只有“聪明”。只不过，必须是“大聪明”，不能是“小聪明”。这才是对“领导力”的考验。 换言之，只想做小事，不妨把下属“变傻”；而要想成大事，则必须把下属“变聪明”。同样的道理，只图一时安逸，满足于做一个小小的“管理者”，不妨把下属“变傻”；而要想长治久安，做一个卓越的“领导者”，则必须把下属“变聪明”。就是这样一个逻辑。 那么，如何才能把下属“变聪明”，而且是“大聪明”呢？ 首先，需要领导者自己是一个拥有“大智慧”的人。这样的人大智若愚、大巧若拙，功力深厚、气场强大，拥有举重若轻，四两拨千斤的本事；其次，需要领导者博闻强记、谦虚好学，率先垂范、身先士卒，通过言传身教不断地培养、熏陶自己的下属员工；最后，需要领导者登高望远、博采众长，勇于探索、试错，在长期艰苦的实践中形成一套完整的思想、理论和方法论，使其能够在自己的团队中不断地复制、传承下去。这便是“领导力”的精髓。 古今中外所有卓越的领导者，莫不如此；古今中外所有强大的团队，莫不如是。 “海底捞”就是一个比较典型的例子。 这家企业的员工有个特点，那就是基本上都出身于四川省的某个穷乡僻壤。因为文化水平较低，见识较浅，且天性淳朴、吃苦耐劳，所以这些山里的苦孩子们确实好管，工作效率确实极高。这便是“海底捞”超强竞争力的最初来源，也是竞争对手们倍感眼红的主要标的。对这一点，海底捞的管理层也从不讳言。 ： 不过，这些高管们明白：这一竞争优势只是暂时的，不可能长久持续下去。原因很简单：毕竟这些孩子们已经走出穷困的山区，来到繁华的城市。随着见多识广，孩子们的思想迟早会发生变化。所以，把希望寄托在孩子们的“单纯”上面，显然不是长久之策。真正有效的办法，只能是“教育”，而且是尽可能早、尽可能快地教育。要赶在孩子们沾染上城市里的某些坏习气之前，将正确的价值观与丰富的职业技能教给他们，让他们真正成才。“海底捞”的高管们是这么想的，也是这么做的。现如今，支撑“海底捞”庞大管理体系的，几乎全部都是企业自己培养出来的人才，全部都是那些曾经的“大山里的孩子”。 这个故事，传神地演绎了“智”与“愚”之间的逻辑关系。 希望能够对那些渴望获得卓越“领导力”的人们有所启示。