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高效员工管理(写给管理者的6个锦囊)

  • 定价: ¥59
  • ISBN:9787113277925
  • 开 本:16开 平装
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  • 折扣:
  • 出版社:中国铁道
  • 页数:225页
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导语

  

    一位资深人力资源总监,21年员工赋能心得。
    6大锦囊,15个员工管理模型即学即用。
    本书作者是从工作中发生的一个个真实故事及案例引申出每一篇文章要表达的观点,语言简洁易懂,通篇条理清晰,让各级管理者们可以在轻松阅读中感悟员工管理的精义。

内容提要

  

    本书的最大特点就是紧紧围绕着“员工管理”这个点展开,从人力资源管理者的角度讲给忙碌的管理者们管理员工的六大锦囊,书中配以独创的各种模型、工具与表单,皆简洁实用,易于理解,而且书中的许多观点都是笔者融合多学科知识,并深度思考而提出的独到见解及原创方法。
    第一章讲述管理者的认知思维突破,帮助管理者认清人类进化的底层逻辑在管理中的价值,日常管理工作中的认知思维局限以及突破的方法。
    第二章帮助管理者找准定位与角色,掌握管理者领导力修炼的三个层次。第三章至第六章围绕管理者最核心的如何选准员工、如何育好员工、如何赋能员工,如何留住员工四个方面展开阐述。每一章都有笔者多年工作实践思考总结出来的实用模型工具。除了每一章统领的模型外,每一章里还会有许多经过实践检验的小工具、小方法,方便管理者学以致用。

媒体推荐

    伯华是我前太古可口可乐工作时的同事,那时印象最深的是他对专业领域的探索与执着!十几年过去,果不其然,这本《高效员工管理:写给管理者的6个锦囊》是其二十多年经验的高度提炼与独到见地,并在实践中证明是有效的,强烈把这位老朋友的书推荐给公司各级管理者!
    ——前亚马逊(中国)副总裁、《极简关系》畅销书作者  张思宏
    伯华是我认知多年的同行,其在二十多年的职业生涯中敏于思考、勤于实践,善于总结,不仅将理论和实践很好地结合,而且多学科融会贯通,形成他独特的管理观察视角与见解。这本书的出版,相信会对公司各级管理者如何赋能员工、激活个体大有益处!
    ——凯傲集团亚太区人力资源副总裁  赖红梅
    要论谁能做到国际规范和本土实践完美融合、理论研究和实战运用相得益彰,童老师一定是其中典范。这本《高效员工管理:写给管理者的6个锦囊》可谓新意十足,是他二十几年管理工作的总结和洞见。每一篇文章都有其独到的见解,相信每一位有志于成为卓有成效的管理者的人都能从中受益!
    ——畅销书《有用才是硬道理》作者  王法松
    人是经济社会发展的“第一资源”,在企业里人的工作做好了,企业的发展就有坚实的基础。童老师集自己二十年经验,向管理者倾囊传授打造满分员工的六个锦囊,模型简洁实用,易读有趣,强烈推荐。
    ——同博咨询创始人、董事长  涂满章博士
    童老师通过其深厚的管理理论功底、丰富的职场经验以及独到的专业视角提炼总结出员工管理的道与术。这是一本非常值得品味的管理锦囊和实用宝典,我坚信,会给每个企业管理者带来有益启发和参考意义!
    ——四三九九网络股份有限公司人力资源总监  谢志勇
    如何赋能员工这一新话题,童老师在书中给予这个话题新的内涵,并带给人无限启迪。而能做到这点,缘于他对人力资源理论与实践精深独到的理解以及二十余年孜孜不倦地学习与思考。人力资源工作入门易,精修难,童老师的钻研求知精神和取得的造诣,值得企业HR界朋友学习!
    ——厦门宏发电声股份有限公司人力资源总监  黄焕洲
    有效的管理者可以做到:得结果,赢人心!作为资深人力资源管理专家,童老师将多年实战经验与理论完美结合,用工具化、模型化方式,帮助管理者更容易打造高绩效团队。本书是一本可以即学即用的管理实战工具书,相信会给企业各级管理者以及HR从业者们带来启发!
    ——福建HRM社群创始人  谢智谋

作者简介

    童伯华,中国海洋大学理学学士,厦门大学工商管理硕士,太古可口可乐中国人力资源总监,二十一年人力资源从业经验,建立及领导强有力HR团队具有丰富经验,深谙HR在企业角色及价值并于工作实践体现。

目录

第一章  锦囊1:管理者认知思维突破
  一、大部分团队成员做不到100分的原因
  二、管人≠控制人
  三、其实,公司一直在买单
  四、管理者常见心智模式一:思维僵化
  五、管理者常见心智模式二:选择性盲目
  六、管理者常见心智模式三:凡事应该如此
  七、管理者常见心智模式四:非黑即白
  八、雇佣·联盟·共同体——重新定义公司与员工的关系
  九、“95后”“00后”的世界你不懂
  十、管理者突破认知思维四要点
第二章  锦囊2:角色再定位
  一、一半是团长,一半是政委
  二、管理核心就是激活人
  三、弗格森的曼联球队启示
  四、是时候发挥你的领导力
  五、电影中的正反管理者
  六、人力资源部门有什么用
第三章  锦囊3:首先选对人
  一、这些故事告诉你为什么选对人重要
  二、招聘前的准备工作
  三、入场券:筛选简历的门槛
  四、玉尺量才:岗位胜任标准三维模型及其运用
  五、几种常见的人才评估识别工具
第四章  锦囊4:从“人材”到“人财”
  一、知人善育,员工识别四象限
  二、员工成长地图
  三、接纳、认可员工,帮助员工融入团队
  四、帮助员工快速成长的八种方法
  五、管理者辅导一:言传身教三步法
  六、管理者辅导二:正向肯定BET法及问题纠正四步骤
  七、管理者辅导三:教练员工——GROW模型运用
  八、相信团队的力量,用人之长,补团队之短
第五章  锦囊5:进攻,赋能员工、激活个体
  一、为什么网络游戏让人乐此不疲
  二、赋能员工的真实内涵及其六角模型
  三、赋能方法一:做一名有担当让人追随的管理者
  四、赋能方法二:梦想的力量
  五、赋能方法三:生命的意义就是让生命有意义
  六、赋能方法四:自由是创造的前提——金字塔建造的启示
  七、赋能方法五:营造人们愿意去工作的氛围
  八、赋能方法六:不为五斗米折腰,但二百斗可以
第六章  锦囊6:防守,“薪心相印”留员工
  一、中国离婚率对留住员工的启示
  二、留住员工的秘诀:“薪心相印”模型
  三、用“心”经营一:三观一致,企业文化是关键
  四、用“心”经营二:员工加入因为公司,离开往往因为上司
  五、用“心”经营三:薪水是现货,希望是期货
  六、用“心”经营四:善于给员工修路
  七、用“心”经营五:平衡工作和生活
  八、保留员工的底层逻辑

前言

  

    实践是检验管理是否有效的试金石
    (一)
    笔者自1999年开始在企业从事人力资源管理工作,在企业人力资源领域耕耘二十多年。在工作期间,本人最喜欢做的事情就是与行业的业务管理者们在一起,这样可以有大量的机会观察、研究、探讨各级管理人员的思维与行为模式。
    在这一过程中,我有两个发现:
    第一,绝大部分的管理者都是边工作边摸索管理之道,教科书上描述的理想状态,准备好就能上岗的情形基本不存在。一家有较为完善的管理与领导力培养体系的公司或许可以助力管理者,可如果一家公司连这些都没有,是否可以上道或者更上一层楼就只能看管理者们自己的修为与造化了。
    第二,绝大部分管理者们一方面没有时间,另一方面也没有养成良好的阅读习惯。尽管市面上关于管理的书籍可谓汗牛充栋:有德鲁克等大家们的经典理论著作,有各大商学院教授们的谈经论道,有功成名就如杰克·韦尔奇这样的CEO们回忆录式的公司管理之道,也有繁多术语堆积成的如“管理入门100堂课”之类的管理书。
    忙碌的各级管理者们(特别是中基层管理者)因为工作的需要对如何带领团队成员有着迫切的需求。用他们的话来说,如果有一套工具与方法可以帮助自己“搞定”员工,顺利完成上级交待的任务,这是最妙不过的事情。如果工具与方法还是经过检验且证明有效的则更棒!此外,这些工具与方法最好可以贴近他们的工作场景,这样理解起来有带入感、又可快速学习与掌握,可以助力他们在带领团队员工方面更胜一筹。
    这些年我也一直在探索与尝试如何把教科书上的理论思维化、实践化、工具化,让这些中基层管理者们可以即学即用。而且为了证明有效,这十多年来,笔者在工作中亲自实践,手把手悉心教导一批刚刚被提拔的销售管理者,并让他们在工作中不断实践。十年时间,居然成效斐然。这些销售管理者们都成长为公司的销售管理业务骨干。在帮助公司不断刷新业务历史记录的同时,销售业务团队的流失率也从40%降至15%,并保持稳定。这在快速消费品行业简直就是一个奇迹(快速消费品行业业务平均流失率30%)!
    多年的实践与思索汇聚成今天的这本写给中基层管理者的员工管理书,在书中笔者尽可能使用通俗易懂、简单实效、接地气的语言,让一线管理者们一看就懂,同时本书所述的内容及案例大都来自作者的实战经验与自身的思考感悟。
    如果用点、线、面来比喻公司管理类书籍的话,“面”讲的是公司商业模式、组织、战略、盈利等管理;“线”讲的是产品、营销、创新、运营等管理;而这些都是由一个个“点”(即员工)组成,如何用好每一个“点”(管理好员工)是对每一位管理者的基本要求。本书的最大特点就是紧紧围绕着“员工管理”这个点展开,从人力资源管理者的角度讲给忙碌的管理者们管理员工的六大锦囊,书中配以独创的各种模型、工具与表单,皆简洁实用,易于理解,而且书中的许多观点都是笔者融合多学科知识,并深度思考而提出的独到见解及原创方法。
    第一章讲述管理者的认知思维突破,帮助管理者认清人类进化的底层逻辑在管理中的价值,日常管理工作中的认知思维局限以及突破的方法。
    第二章帮助管理者找准定位与角色,掌握管理者领导力修炼的三个层次。
    第三章至第六章围绕管理者最核心的如何选准员工、如何育好员工、如何赋能员工,如何留住员工四个方面展开阐述。每一章都有笔者多年工作实践思考总结出来的实用模型工具。比如,岗位胜任标准三维模型、员工成长八种武器模型、赋能员工六角模型、“薪心相印”保留员工模型来统领每一章节,而且这些模型都是在实践工作中证明过是有效的。同时,除了每一章统领的模型外,每一章里还会有许多经过实践检验的小工具、小方法,方便管理者学以致用。
    管理大师彼得·德鲁克曾说:“管理是一种实践,其本质不在于知,在于行。”在企业里,管理是一个永恒的话题,管理成功一定源自于实践,实践才是检验管理是否有效的试金石,没有实践检验的管理阐述,只能是一堆没有生命力的文字。
    (二)
    此本书不仅是写给企业的中基层管理者看的,同时也是写给人力资源的从业者们的。
    多年行业的观察与体会,让我深深感受到,人力资源从业者需自强。
    今天因为这样那样的原因,许多的人力资源从业者仍然或期望把HR部门当成权力部门,认为HR部门名正言顺就是要对公司的人力资源负责任,此大谬也。(具体可见第二章第六节《人力资源部门有什么用》)
    其实,帮助业务增值才是企业HR们工作最大的价值,而帮助管理者带好团队,打造满分员工则是帮助业务增值最为重要的手段。
    写本书还有另一个初衷,期望这本来自实践检验过的工具与模型可以帮助那些如本人一样的同行们真正掌握帮助业务增值的方法及秘籍,成为业务部门的合作伙伴,共同提升整个商业社会、特别是企业CEO们对HR的认知和定位。如能达到这一目的,亦感欣慰!
    当然,由于时间和作者水平的局限,本书存在的缺点和不足的地方,也恳请读者们批评指正。感谢!
    童伯华
    2021年1月

精彩页(或试读片断)

  

    一、大部分团队成员做不到100分的原因
    1.人类进化的基因:为了活下去,能不消耗能量就不消耗能量
    在讨论为什么现在大部分团队成员做不到100分之前,为更好地帮助读者理解,我们先谈谈人类进化史。
    人类在数百万年的进化中,从南方古猿、能人、直立人到最后的智人,食物等资源的匮乏占据了人类大部分的历史。匮乏引起的人类基因进化塑造了我们现有的人体器官及其工作模式,也构成了我们今天思维方式的底层逻辑,它们就像电脑预装的软件一样,深深地刻在我们的基因里。
    进化是一个漫长、痛苦的过程,在生产力低下、资源匮乏的时代,人类祖先饥寒交迫,住山洞、打猎物、采摘果子,风吹、日晒、雨淋,并且随时可能会受到野兽或者其他部落的攻击,“活下去”“把自己的DNA传下去”成为生命唯一的使命。
    在食物稀缺的原始社会,每一份由食物转化到身体上的能量都变得异常宝贵。因为在某件事情上消耗过多能量时,就会导致能量不足而无法捕获到猎物,无法采摘到足够的果子,或者当野兽袭击部落时会因能量不足逃脱不了而丧命!
    慢慢地,近百万年的进化在人类基因里留下了深层的记忆,那就是:为了活下去,尽可能节约能量,减少能量消耗。
    此时人类大脑发出的各种指令不是用来求真的,而是用来求存的,这种思考方式可以节省大量的能量。
    事实上,“随时随地节约能量”的案例在人类器官进化过程中比比皆是。举一个例子,最近一项研究表明①:在人类进化过程中,直立行走具有里程碑意义,而直立行走的终极原因可能与节省能量的生存本能有关。在自然环境下,节省能量意味着有更多的生存机会。为验证这一想法,研究人员给黑猩猩戴上小面罩测试氧气消耗量,然后让黑猩猩与人在跑步机上赛跑。结果非常惊人,人类直立行走所需的能量只有黑猩猩的1/4左右。
    一切都是为了“活下去”“把DNA传下去”。
    随着生产力的进步,活下去已不需要消耗身体的全部能量,这时人身上多余的能量就会被用于各种有趣的事情上,慢慢地,琴、棋、书、画等休闲娱乐就出现在人类的生活中。
    总结一下,在人类漫长进化过程,身上的能量主要用于两件事情(图1-1):
    (1)让自己活下去。为了活下去,要尽可能节约能量,减少消耗能量。
    (2)做自己感兴趣的事情,百分百地投入能量并期望做得精益求精。
    2.员工管理,其实是在与人类基因作斗争
    回到本书的主题,每天早晨,穿戴整齐的员工进入公司开启一天的工作和处于进化过程中的古人类并没有什么本质的区别。两者的底层逻辑是相似的一一活下去。
    更有甚者,你稍不留神,下属交出来的结果更是让人啼笑皆非!
    你是否真的有思考过上班是为了什么?有些人上班,只是为了求稳定(活下去),能不消耗能量就尽量不消耗能量!能做到60分的,绝不做到80分,能做到80分的,绝不做到100分!有些人上班,是为了实现自己的理想,让自己的人生大放异彩。有些人上班是为了活下去的同时赚更多钱,让自己的生活质量更高。
    所以,每个人的追求不同,自然管理者的应对方法和赋能方式也应不同。
    读到这里,管理者们是否莞尔一笑:原来要让员工达到100分还需要从人性的底层逻辑入手。
    也许会有管理者问,那为什么不直接找那些对工作本身感兴趣,发自内心愿意做的人来呢?这样员工就会自发主动地把工作做到100分,管理也会轻松!
    是的,你可以这样想,但要知道:在这个社会上,对工作本身感兴趣,发自内心喜欢的人不好找,而且这种人的市场价值也会很高。
    所以在企业里,管理者面对的多是为了薪水(活下去)工作的下属,当然你可以加强管理、严格控制、持续跟踪,努力争取把员工做到60分的工作,让员工做到70分、80分,甚至90分,但你会很辛苦很累,而且你很难得到100分的结果。
    3.让员工做到100分的有效方式
    如果真的想经营好员工,让员工做到100分?管理者应该怎么做呢?
    (1)管理者得做好自我认知思维突破和自我角色再定位。
    (2)管理者得选对人,从源头开始,找到合适的对的人。
    (3)管理者得帮助员工实现从“人材”到“人财”的转变,发挥团队力量,用人之长,容人所短。
    (4)管理者得赋能员工,激活一个又一个个体让人追随,给予梦想,赋予意义,工作本身既有乐趣又有压力,创造更多的自主空间,激发员工自己成长的本能……所有的这一切都会推动员工自发主动去追求100分!
    (5)管理者还得从“薪”与“心”两个方面留住他们。
    总之,管理的根源在于人!请跟随我一起开始后面内容的学习吧。
    P2-4