罗伯特·迪尔茨编著的《归属感(精)》主要研究推动团队进步和“创造一个员工想要归属其中的组织”所必须的技巧和工具—也就是“愿景型领导力”的技巧和工具。这些技巧需要使用者自己反复揣摩，当然也需要和他人互动。这些技巧可以帮助你找到自己的梦想，搞清楚自己的想法。你要不断地与别人分享你的梦想、你的想法，这样，你就能借助别人的帮助实现你的梦想和想法。
罗伯特·迪尔茨（Robert Dilts），行为心理学、领导学双学科专家、SFM卓越元素解码创始人、美国NLP大学执行长。
NLP（神经语言程序学）专家，发展出半数以上NLP技巧，被公认为当代对NLP贡献很大的人。20世纪80年代开始迪尔茨以顾问身份长期受聘于苹果、迪士尼、IBM、汉莎航空等世界500强企业。
二十多年前罗伯特·迪尔茨与在硅谷做天使投资人的兄弟合作，将个人心智模式和商业模式结合研发出全新的成功模型——SFM（卓越元素解码），集高效商业模型和关键行为技能于一身。在法国财政部的牵头下，他开始了在超过40家世界知名企业SFM的落地应用。
致谢
前言
概述
第一章 创造一个员工想要归属的组织
好领导管人不管事
领导力四要素：目标、自己、他人、系统
不懂这些技巧，你就别说自己是好领导
第二章 归属感之描绘愿景：从六个层次“贯通”愿景
愿景不是简单的一句话，任何愿景都包含六个层次
从六个层次绘制愿景图，凡不符合这张图的，就是要改变的
练习：愿景具象化
贯通六大层次，做任何事都能既开心，又有效果
练习：理解层次贯通
汉莎航空、IBM和菲亚特都在使用层次贯通法
练习：合成团队愿景图
第三章 归属感之规划路线：打造高绩效的战略执行流程
二流领导管细节，一流领导管流程
组织的事务也分六个层次
一个组织或个人表现不好，一定是六大层次中有不协调的情况出现
施乐公司价值20亿美金的经验教训
战略路径图
“路径探寻”：找到从当前状态通往目标状态的路
练习：预期状态和当前状态工作表
和员工一起回答“团队为什么存在？”“我在其中有什么价值？”
范例：NLP世界健康社区的愿景与战略执行流程
范例：NLP大学的愿景与战略执行流程
从六个层次寻找员工共同点，提升员工凝聚力
第四章 归属感之全面思考：发挥自己和下属的思维优势
好领导都是集梦想家思维、实干家思维和批评家思维于一体
迪士尼的做事方法
用三种身体动作调动三种思维状态
用梦想家的思维描绘愿景，用实干家的思维设计行动，用批评家的思维防范风险
练习：迪士尼战略规划法
绘制愿景分镜头
将下属的思维能力统一到实现组织愿景上来
发现并发挥员工的思维优势
练习：辨认员工的思维方式
第五章 归属感之增强信念：让每个人都有信心有决心
就像给句子“加标点”，信念决定人们如何理解世界
让员工的信念跟上组织的发展
员工干活不积极？因为他们存在这些信念问题
信念评估表：从五个方面评估员工的做事动力
练习：信念评估表
“要这样做”“能这样做”的理由越充分，信念就越强
练习：使用连接词找到做事的动力和方向
练习：强化自己的信念
练习：请“他人”帮助你强化自己的信念
练习：再一次评估信念
员工抗拒你的安排，你该怎么做？
第六章 归属感之整合沟通：让员工精准领会你的意图和指令
沟通，是为了影响他人的思维和行为
沟通矩阵：决定沟通效果的关键因素
善用非语言信号，让沟通直达心意、直指人心
附加额外信息，消除沟通歧义
同步法：先跟后带，达成共识
如何增加亲和感
人分三种:视觉性、听觉型、感觉型—迎合他人的思考习惯，沟通事半功倍
感知位置：引导员工从不同的角度“看”问题
练习：位置感知练习
“后设沟通”：让员工始终和你处在同一频道
练习：全方位提升你的沟通技巧
第七章 归属感之提升领导魅力：不断激发下属心智，让动力源源不断
没有最好的领导风格，只有最适合的领导风格
情境领导：识别员工状态，根据状态做领导
变革型领导：带着员工走，而不是被员工带着走
通过被领导者的主观印象来界定领导者的风格，而不是领导者的自我评价
练习：领导风格评估表
选择什么样的领导风格，跟你想让下属做出何种层次的变化有关
练习：探索自己的领导风格
练习：扩展自己的领导风格
第八章 归属感之员工培育：让员工学会学习、自主成长
领导模式革命：给员工创造好的成长环境成为决定组织绩效的核心要素
鼠海豚的故事
新时代员工：从“你怎么说我怎么做”到触类旁通、自主成长
不改变高层次的环境，就无法有效改变员工行为
能让员工持续成长的领导才是好领导
“鱼”和“口哨”：这样激励，员工成长才更快
练习：如何给他人正向反馈
结语
附录 攻心说服术
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