这本《企业文化生存与变革指南／卓越领导之道书系》是“企业文化理论之父”组织心理学的开创者和奠基人埃德加·沙因的经典作品，是继得到广泛好评的《组织文化与领导力》之后的又一力作。
    沙因教授在总结半个世纪以上的企业管理咨询实践经验的基础之上，形成了对企业文化本质、结构与内容以及企业文化的形成、演化与变革机制的精辟见解与系统理论，出版了一系列企业文化的著作，对学术界及企业实践界产生了巨大的影响。
    想要成功的企业管理者可以在本书中找到解决企业生存与发展关键问题的启示；想要成长的企业员工通过理解企业文化，可以从此书中找到促进自身的入职适应与职业生涯发展的契机。

    如何定义企业文化？企业文化涵盖了哪些内容？企业文化的维度和关键元素有哪些？何时以及如何评估文化？文化是如何被组织成员获得的？在不同发展阶段的企业，其文化的动力机制如何？在企业面临危机时怎样有效地进行文化变革？沙因教授都将在本书中为上述问题进行巧妙解答。
    由美国埃德加·沙因所著，马红宇、唐汉瑛等共同翻译的《企业文化生存与变革指南／卓越领导之道书系》一书对企业文化的分析和对于相关问题的对策精辟到位，再加上书中大量列举的诸如英特尔公司、IBM、数字设备公司，汽巴–嘉基公司等知名企业的案例，阅读本书你绝不会感到枯燥乏味，而且会时时体会到企业文化随时随地在发挥着其神奇的魔力。
    本书的第一部分，解释了一些基本概念，并指出文化为何至关重要，以及在探索文化的内容时要审视哪些维度。本书的第二部分从一个十分重要的章节开始，介绍一些普通变革理论，以及这些理论是如何在文化中应用的。本书的第三部分会介绍处于不同发展阶段的组织是如何处理文化问题的。

    如果说领导像爱情一样，是世界上最容易观察到又最不容易理解的现象的话，卓越则更是多维多样，甚至，很多时候领导者之卓越、之所以卓越，与你“纯朴真挚、劝人向善”的意识形态存在矛盾。所以，我特意编选的这个“卓越领导之道”书系中的书，都有些思想上的耐人寻味，也有些无心插柳的边缘意识，而不是用力的鼓吹感召，却也许正合了这不确定的时代的遒道。希望你通过阅读而享受思考，通过领导而获得解放。——杨斌，清华大学教授，副校长兼教务长｜“卓越领导之道”书系主编
    在UVCA时代，组织变革和转型成为常态，在这一动态过程中，组织既要满足技术和流程的要求，更需面临文化和学习的挑战。沙因教授的《企业文化生存与变革指南》对伴随的文化转型提供7基本原则、路径和方法。与此同时，他的著作对深入理解和获得领导力也颇有价值：通过谦逊询问、阶段性反思、理解和整合多样性、主动调试形成适应性心理，领导人能更有效驾驭变革过程，使企业获得成功。——冯云霞，中国人民大学商学院MBA、EE课程主讲教授｜上海管理科学学会行动学习专业委员会专家委员
    凡是重视企业文化因素特征的公司，其经营业绩远远胜于那些不重视企业文化建设的公司。——约翰·科特，哈佛大学商掌院教授
    在联合国非洲事务的管理中有很多文化融合的棘手问题要处理，为此我曾多次跑回学校请教沙因教授，很多问题随即迎刃而解。——科菲·安南，联合国前秘书长

    埃德加·沙因（Edgar H. Schein），美国麻省理工学院斯隆管理学院终身荣誉教授，芝加哥大学教育系学士，斯坦福大学社会心理学硕士，哈佛大学博士，博士毕业后一直任职于斯隆管理学院。企业文化与组织心理学领域的开创者和奠基人，曾为苹果、花旗银行、宝洁、惠普、壳牌等公司及众多机构提供管理咨询服务，被评为世界百位颇具影响力的管理大师之一。

第一部分  文化的结构和内容
  01  企业文化为何至关重要
    企业文化与领导力的相互作用亚文化
    企业文化与领导力相互作用的案例
    文化合并的四种方式
    文化在企业发展的不同阶段所起的作用
    文化，一个群体的共同属性
  02  企业文化是什么
    企业文化的三个层次
    如何定义企业文化
    企业文化定义的启示
    文化的复杂性
  03  企业文化的维度和内涵
    关于文化评估和维度的普遍认知
    文化内涵1，在外部环境中求生存
    文化内涵2，在内部人员中求整合
  04  企业文化的深层假设
    文化的民族和种族基础
    关于人与自然关系的假设
    关于人性本质的假设
    关于人际关系的假设
    关于客观和真理本质的假设
    关于时间的假设
    关于空间的假设
    应对未知和不可控
  05  企业文化的评估
    调查法
    为什么调查法不能用于企业文化评估
    能否通过自我分析来解读企业文化
    做个“文化解读者”，一个四小时的练习
    案例分析
第二部分  企业文化形成、发展和变革的动力机制
  06  企业文化的习得、摒弃及变革
    三阶段简化模型
    证伪性信息
    生存焦虑与学习焦虑
    学习焦虑与抵制变革的心理基础
    变革的两项原则
    创造心理安全感的八项条件
    认知再定义，内化带来真正的改变
    模仿、认同与试错
    重构，寻求一种新的平衡
  07  企业初创期的文化形成、演化和变革
    企业创建和早期成长阶段
    案例：琼斯食品公司
    创始人和领导者怎样植入企业文化元素
    文化学习、演化和变革机制
    规模和发展阶段的影响：官僚化及丧失“工作熟悉性”
    管理接班人问题
  08  企业成熟期的文化机制
    由所有者管理到职业经理人管理
    企业发展中期的文化变革机制：通过并行学习系统规划和管理文化变革
    变革管理团队和变革五步骤
    制度和流程干预
    让员工参与
  09  企业的中期危机和潜在衰退期的文化机制
    变革改造核心文化中的无效元素
    可能的变革途径
    变革领导者和变革代理人
    第三部分 多元文化主义的现实
  10  文化的相遇，收购、合并、合资及其他多元文化合作
    多元文化问题
    文化评估在企业并购、收购及合资中的角色
    合作体和其他多元文化企业的新问题
    文化陷阱，“我们已经相互理解”的错觉
    不同文化间的对话需要
  11  负责任的领导者需要了解的文化现实
    关于“文化是什么”的现实
    关于“文化涵盖哪些内容”的现实
    关于文化解读的现实
    关于文化变革过程的现实
    关于文化评估和变革时机的现实
    关于企业合并、收购、合资和合作的现实
致谢
后记

    序言
    从《企业文化生存指南》出版至今，企业文化领域已经发展了10年有余。这本《企业文化生存与变革指南》在保留之前版本的文化模型基础上，补充了对企业文化的演化发展现已被证明是很有用的那些工具。我的企业文化基本模型并没有改变，但是关于这些模型在文化形成、文化演化以及管理变革方面的科学研究和实际应用都发生了改变，而与此同时，我仍然在给那些想要理解和利用文化的领导者和管理者讲课。
    文化作为企业生活中的一个概念已经被大家所接受，但是对如何研究文化还是存在很大的分歧。有的人想要通过调查和问卷的测量得到文化中非常抽象和普遍的方法；有的人想要通过观察、访谈以及干预研究某种文化的微妙之处、细节以及动力机制来研究企业文化。前者是为了寻找文化的普遍特征，而后者是为了寻找文化的一般进程。
    持有这两种观点的人都对文化如何影响企业绩效这一问题最感兴趣，但是前者是为了找出与所有类型的企业和企业绩效都有关系的文化特征，而后者是为了找出特定文化事件和绩效之间的直接联系。第一种方法需要进行定量横断式分析，第二种方法需要进行临床纵向式分析。第一种方法试图找出一种抽象的、概括性的文化因素，它并不是用来帮助管理者和顾问解决当前在企业中遇到的特定问题的；第二种方法试图找出一种实用因素，以便管理者能够及时处理眼前的问题。第一种方法试图找出一些对大多数组织都普遍适用的理论原则；第二种方法则是为了找到一些能够解决当前问题的实用方法。
    我选择在本书的开头强调这两种方法的差异，是为了使读者明白，在这个问题上我的立场是什么。我有一些同事倾向于采用第一种方法，从他们的工作中我受到了一些启发，而与此同时，我发现如果我是作为一个积极的变革代理人参与进去，受到的启发和得到的益处会更大。我开始相信在现阶段，企业领域的发展需要对特定文化元素进行详细的研究，因为我们目前还不知道核心维度和变量是什么。
    对于第二种方法，也有越来越多的支持者。如果没有深入到特定文化的大量细节中去，我们是不能真正地建立、发展或者变革文化的。那些广泛的维度是有效的，但是它们不能与领导者和管理者遇到的日常问题相契合，它们不能告诉你应该做什么。
    所以，这本书是写给那些想要有所作为、进而需要了解文化本质的领导者和管理者的。事实表明，技术的发展带来了更多的职业亚文化，全球化的加剧带来了更多混合了不同职业文化和民族文化的群体组织，最终使得文化的本质变得越来越复杂。一个国家中两个公司的合并，与来自两个不同国家的两个公司想要在第三个国家通过一个工程进行合资所产生的问题是完全不同的。
    企业（和社会）的管理者和领导者既是文化的创造者，也是文化的产物。领导者有一种独特的职能，他们不仅要在新组织中创造文化，而且要管理成熟组织中的文化问题。为了完成这些职能，领导者需要理清一些概念和工具。本书主要从以下几个角度来展开：文化是什么，以及何时、怎样评估或变革文化。
    本书的第一部分，解释了一些基本概念，并指出文化为何至关重要，以及在探索文化的内容时要审视哪些维度。第二部分从一个十分重要的章节开始，介绍一些普通变革理论，以及这些理论是如何在文化中应用的。第三部分会介绍处于不周发展阶段的组织是如何处理文化问题的。最后，我们会讨论一个崭新的问题，这个问题或多或少是来自于：多文化群体急于想要尽可能地将成员聚集到一个项目中，这些成员都拥有不同的文化，从而实现文化融合。这仍然是一个未知领域，不过关于怎样进行文化融合的一些原则已经开始浮现出来。

    译者后记
    埃德加·沙因教授是享誉全球的实战派管理咨询专家，在组织心理学和企业文化方面有着极深的造诣。他于1965年撰写了世界上第一本组织心理学著作《组织心理学》。沙因教授在总结半个世纪以上的企业管理咨询实践经验的基础之上，形成了对企业文化本质、结构与内容以及企业文化的形成、演化与变革机制的精辟见解与系统理论，出版了一系列企业文化的著作，对学术界及企业实践界产生了巨大的影响。这本《企业文化生存与变革指南》是继得到广泛好评的《组织文化与领导力》之后的又一力作。如果说《组织文化与领导力》为我们揭开了组织文化这一博大精深领域的神秘面纱，那么这本《企业文化生存与变革指南》将会引导我们将企业文化形成、演化与变革作为企业管理的有效工具，为企业生存赢得一片天地。
    如何定义企业文化？企业文化涵盖了哪些内容？企业文化的维度和关键元素有哪些？何时以及如何评估文化？文化是如何被组织成员获得的？在不同发展阶段的企业，其文化的动力机制如何？在企业面临危机时怎样有效地进行文化变革？沙因教授作为一名资深的管理咨询顾问，以一种引导和传授并存的方式带领我们走入一个活生生的企业文化世界，面对一个个真实的企业问题，像一位讲故事的智者，在带领我们阅读知名企业的起落兴衰，以及这些现象背后的文化渊源的同时，充满智慧地将上述问题一一巧妙解答。本书对企业文化的分析和对于相关问题的对策精辟到位，再加上书中大量列举的诸如英特尔公司、旧M、数字设备公司，汽巴一嘉基公司等知名企业的案例，阅读本书你绝不会感到枯燥乏味，而且会时时体会到企业文化随时随地在发挥着其神奇的魔力。
    想要成功的企业管理者可以在此书中找到解决企业生存与发展关键问题的启示：想要成长的企业员工通过理解企业文化，可以从此书中找到促进自身的入职适应与职业生涯发展的契机；而每一位学习组织行为学、企业管理、心理学的本科生、研究生以及从事专业研究的学者，则可以从此书中学习到企业文化的理论研究与实践应用是如何相得益彰。
    此书翻译工作的顺利完成是我们研究团队共同努力的结果。初译人员有：蔡宇轩（序言、第1章），王慧子（第2、3章），李改（第4章），严哿（第5童），邓早（第6、7章），）台潍（第8、9章），殷华敏（第10章），梁娟（第11章）。邓早对全书进行了初步统校，马红宇、唐汉瑛对全书进行了二译、审校及最后统稿。虽然本书翻译力争忠于原著，力求字斟句酌，但总难免有疏漏之处，敬请读者批评指正。
    最后，感谢湛庐文化引进沙因教授的这一经典专著，使中文版得以与广大读者见面，让更多的国内同仁能够更好地理解与管理企业文化。
    译者
    2016年春于华中师范大学