导语

  

    很多企业的销售团队主管，是从一线销售中提拔业绩突出的优秀员工。他们的专业能力毋庸置疑，而团队管理能力亟待提高。
    为什么你的团队招聘艰难，流失率还居高不下？
    为什么你的团队死气沉沉，员工得过且过？
    为什么你的团队矛盾重重，按倒葫芦瓢又起？
    为什么你的团队成长缓慢，几年下来都业绩平平？
    不懂团队建设、为团队赋能，主管就得自己干到死，每天在琐碎的泥潭中挣扎！
    戴佳晋、屈建华著的《要做好销售先带好团队》,结合多年培训实战经验，解构销售团队建设机理，从招聘、培训、目标管理、激励机制、培养团队危机感、薪酬体系、考核标准制定、矛盾处理、压力管理、降低人才流失率等10大方面，破解销售团队管理的密码。

内容提要

  

    任何企业都离不开销售，无论是生产加工，还是提供服务，都需要销售部门将企业的产品或服务卖出去。
    销售部门如此重要，所以销售团队建设更值得每一家企业重视，特别是销售主管，作为销售部门的直接管理者，想要取得好的销售业绩，就要先带好团队。
    哪些人才适合做销售？如何做有针对性的培训？怎样的薪资组合才能更好地激励员工？考核就是业绩达标吗？如何制定团队目标更合理？怎样做才能降低团队人才流失率？……这些是每个销售团队都绕不开的问题，解决不当就会为团队埋下隐患。
    从招聘、培训、激励，到考核、规划、管理，缺失了任何一环，都将影响团队的整体战斗力，甚至威胁到企业生存。戴佳晋、屈建华著的《要做好销售先带好团队》为建设高效销售团队提供多方面指导，助力科学打造一支无往不利的常胜之师。

前言
01  招聘，找到那个适合做销售的人
  为什么招聘销售人员很难
  优秀销售人员的特质
  紧跟形势，大胆起用网络销售人才
  采用“多对一”的面谈方式降低错选率
  面试销售员时，哪些问题一定要提
  警惕在用人上“讲关系”
  小心掉入“快速扩充”的陷阱
  不可不知的面试“三字经”
  随时随地发现理想的销售人才
02  培训再培训，销售没有天生的英才
  永远别指望下属能自动成长为精英
  打消新员工对销售的误解
  了解员工的培训需求
  制定具有针对性且可持续的培训计划
  分析销售数据，定好培训重点
  鼓励团队成员进行自我培训
  培训内容要有实战性
03  目标管理，攻坚克难，引爆团队潜能
  团队整体目标的重点在于是否可行
  目标越清晰，团队的战斗力越强
  下属为何不肯接受有难度的目标挑战
  学会帮助团队成员确定个人的目标
  销售团队目标分解的学问
  合理调用你的资源，帮员工达成目标
  不要设定没有截止期限的目标
04  如何说，才能激发下属的工作热情
  为何销售人员更需要激励
  好的销售领导都是会讲故事的人
  对业绩差的下属，先认可再找原因
  对“抗压能力差的人”要先扬后抑
  及时肯定下属们的成绩
  用建议的口吻来下达工作指令
  正确表达对下属的关心
  与爱发牢骚的下属推心置腹地谈一谈
  批评之后要善于发现并表扬成员的“进步点”
  好的团队领导都会主动去听下属说什么
  给团队输入必胜的信念
05  树立危机意识，消除团队惰性细胞
  最危险的情况是团队领导意识不到危险
  要把市场压力传递给每一个成员
  引入“鲶鱼”，激活团队
  锯掉下属的“椅背”
  激励后进者，偶尔给他们打张好牌
  “标杆”管理，关注优秀员工
06  制定合理而有激励性的薪酬体系
  薪资差异体现员工的价值
  薪酬计算不能只看企业利润盈亏
  薪酬不仅仅是工资
  薪酬发放形式也要多元化
  薪资升降严格按照公司章程
  不能忽视团体能力而盲目加薪
  根据岗位特殊性实施弹性薪酬制
  营造积极的薪酬激励氛围
  前途+钱途=最有效、最持久的激励
07  硬性考核，让成员拿业绩说话
  帮助绩效不达标的下属完成任务
  绩效考核不是戴“紧箍咒”，而是服“兴奋剂”
  禁止下属说“没有功劳，也有苦劳”
  激励原则：不轻给、不滥给、不吝给
  建立对事不对人的执行文化
  考核不是挑毛病，重视辅导沟通才能提高效率
  善用绩效工具，科学考核，提升团队主动性
  慎用末位淘汰制
08  处理矛盾与冲突，团队协作创造奇迹
  老员工有时需要敲打
  矛盾当前，切忌火上浇油
  “和稀泥”往往会出大麻烦
  学会倾听，你会有意想不到的收获
  谨慎对待“小报告”，莫让成员告密成风
  防患于未然是解决矛盾的上策
  在员工的抱怨声中完善管理
09  压力管理，让成员在屡战屡败中迅速成长
  及时疏导情绪，清除团队负能量
  警惕“习得性无助”
  建立良好的沟通渠道
  心理辅导是必要的
10  降低人才流失率，稳定是保障业绩的根本
  为什么你的销售团队离职率那么高
  如何有效留住新员工
  满足公司核心人才的不同需求
  最忌只重业绩，忽视团队建设
  尊重是最好的“黏合剂”
  如何应对“挖墙脚”
  事业留人，授权让核心员工产生强烈归属感
  离职面谈，挽留骨干的最后机会

前言

  

    任何公司的成功，都离不开团队协作，并且他们都拥有成功的销售团队。想要取得良好的销售业绩，就要先建设好团队。“众人拾柴火焰高”，再优秀的销售主管，失去团队成员的支持，就成了“光杆司令”。
    销售主管不懂得怎样带团队，团队成员就形不成向心力，不知道应该朝着怎样的方向走，更不知道应该怎样去做，那样的团队就成了一盘散沙。更有甚者，销售主管盲目指挥，明明团队成员做得没问题，销售主管却非要让团队按照他的意志去做，结果导致团队失去活力及创造力。不要觉得不可思议，这种情况很常见，更应该引起销售主管的重视。
    销售主管带好团队，首要的就是赢得团队成员的尊重。这样，销售主管下达命令后，团队成员才会认真执行，工作效率才会提高。在销售主管的带领之下，团队成员结成一条心，向着同一个目标奋斗，充分发挥个人能力，共同争取更辉煌的业绩。
    那么销售主管应该怎样带好团队呢？虽不容易，但有方法。
    第一，要招到真正适合做销售的人。
    “巧妇难为无米之炊”，没有团队成员，谈什么团队管理呢？组建团队要尽可能地招到适合做销售的员工，这样就不会给以后的工作造成麻烦。如果招到不适合做销售的人，不但浪费了公司大量培训费用，还浪费了自己宝贵时间。
    第二，要对团队成员进行有重点、有针对性的培训。
    没有天生的销售英才，优秀的销售人才都是后天培训出来的。因此，培训对于提升销售人员的专业素养非常重要。在培训的过程中，要时刻注意根据团队成员的特点，有重点且有针对性地进行培训，不要盲目对团队成员进行统一、程序化的培训。那样的培训形式所起的作用很有限，不能发挥出培训的最大效能。
    第三，要给团队制定明确、可量化的目标。
    没有目标的团队是没有前进的动力的。给团队成员设置目标，而且要是明确、可量化的销售目标，这样就能给予成员适当的压力，激活团队的爆发力和潜能，不断实现自我超越。在团队努力奋斗，实现销售目标的过程之中，主管要充分发挥“鼓风机”的作用，给团队成员使劲“吹风”，让他们拼搏的“火力”越来越旺。这需要主管多激励团队成员，多说一些鼓励、肯定的话，让团队成员感觉充满力量和信心。
    当团队在主管的带领下持续取得不错的销售业绩后，团队成员往往会自豪，甚至是自满，导致团队长期处在安逸的环境。在这种环境中，团队的拼搏精神会慢慢消失。应对这一困境的方法是帮助团队树立危机意识，让他们意识到自己的团队跟优秀的团队之间还存在较大差距，意识到前面的路还很远，需要继续努力走下去。
    成员为团队做出巨大的业绩贡献，团队应该给予成员回报，这就需要主管制定合理而又有激励性的薪酬制度，给予团队成员不断地激励，让他们不满足于现状，继续努力，做得更好。当然，团队建设不能只追求销售业绩，还要谋求团队成员的全面发展，建立合理有效的绩效考核制度，让团队成员在各个方面都有所提高。
    只要是有合作的地方，就会有冲突和矛盾，这是避免不了的。再加上销售成员的压力非常大，在这两种情况的影响之下，一旦团队成员之间发生矛盾，如不能及时解决，就会出现非常严重的后果。因此，团队主管要重视进行合理的压力管理，及时处理矛盾，把冲突遏制在萌芽阶段，让团队健康发展。
    第四，销售主管要尽量避免团队人才的流失。
    培养优秀的销售人才非常不容易，人才流失是整个团队的损失，团队销售业绩会下降，这个问题在短期之内很难得到解决。所以，主管应该适时采取措施，保证团队成员的稳定性。
    本书即是从招聘、培训、目标管理、激励机制、培养团队危机感、薪酬体系、考核标准制定、矛盾处理、压力管理、降低人才流失率这几个方面进行深入探究，有针对性地解决带领销售团队所遇到的各种实际问题，希望能对大家有所帮助。