导语

  

    吉恩·李普曼-布卢门著的《整合领导力(在多元化与互依共存的世界中取得成功)》通过三个部分阐述了人类对领导力需求的起源和演化过程，详细描述了整合领导力模型，以及研究这个新模型的成果和哲学内涵。第一部分阐述了领导力的演化进程；第二部分定义了各种类型的领导力，并详细描述了整合领导力相对于其他类型领导力的优势；第三部分展望了整合领导力的未来，以及将来会面临的问题。

内容提要

  

    领导者常面临的，是与价值观格格不入者共谋进步，或者，与愿景相去甚远者共谋发展，其艰难程度，不亚于“与虎谋皮”，要想追求长期盟友“与之共舞”，恐难达成。尤其是在这个“互依性”与“多元化”共存的时代，受限于决策的时间，寻求“万全之策”“周到之选”已非最佳方式，迅速做出正确的决策需要“因时因地因人制宜”。
    吉恩·李普曼-布卢门著的《整合领导力(在多元化与互依共存的世界中取得成功)》作者提出了一套切实可行的整合领导力模型，帮助领导者整合多种愿景，异中求同，寻找“与之共舞”“共渡此劫”的短期盟友，集结不断变更的联盟关系。

    李普曼-布卢门教授的这本书描述了难以琢磨和极其重要的因素，会成为最具影响力和最激动人心的书籍之一。简单来说，这本书是一部杰作。
    ——沃论·本尼斯
    最终，一本出色、可读性强、具有启发性和探索性的关于领导风格的书问世了，它没有过分简化社会上的首要任务或工作。恕我直言，李普曼-布卢门教授这本丰富多彩、具有权威的《整合领导力》是一本引人入胜的著作。
    ——汤姆·彼得斯《追求卓越》作者
    这是一本出色的著作，它在任何一方面都有重要的见解和启发意义。
    ——约翰·加德纳《领导风格》作者
    行政领导(executive leadership)是重组最关键的成功因素，业务流程重组的从业人员正在寻求对其进行更深入的理解，他们应该研读这本书。
    ——《重组公司》
    作者有力地论证了建立一种新型领导风格的必要性。
    ——《出版人周刊》

推荐序一  不落窠臼的实在领导
推荐序二  整合时代的领导需求
致谢
前言
作者简介
第一部分  领导力的动态变化
  第1章  全新的世界，全新的领导力：根本性的转变
  第2章  我们为什么那么依赖领导者？领导力的心理学基础和存在基础
  第3章  美式领导力：对个人主义、合作及独裁主义的痴迷
  第4章  新纪元：新型领导力的征兆
第二部分  整合领导力模型
  第5章  领导风格解析：直接型、关系型和工具型
  第6章  通往成功的直接路径：内在型、竞争型和权力型
  第7章  领导力的关系途径：合作型、贡献型和同感型
  第8章  少有涉足的工具型管理之路：个人型、社会型和依赖型
  第9章  整合领导力：整体大于部分之和
第三部分  搭建通往第三阶段的桥梁
  第10章  整合组织：领导力与组织风格的匹配
  第11章  女性领导者：是矛盾还是性别差异
  第12章  整合领导力与人生的严肃课题：生命、死亡以及对意义的追求
注释
参考文献

前言

  

    这又是一本领导力之书？没错，但本书与其他同类主题的书大相径庭。目前，大多数有关领导力的书不外乎涉及如下三方面：
    巴顿将军式老派的权力驱动作风。
    马基雅维利式的操控作风。
    新近提倡协作与赋能的老好人作风。
    然而，即便是如今比较流行的观点，如倡导权力共享以及与竞争者相互协作，也缺乏对当今世界的批评性解读：
    在全球范围内，两股互相对立的力量（互依性与多元化）使局势日渐紧张，这将大大影响领导者发挥领导力作用的环境。想在这个发生巨变的环境（这个整合时代）中成功，兼收并蓄至关重要，相互联系也成为一种必然趋势，我们必须具备全新的领导力。
    随着互依性与多元化之间的紧张关系日益加剧，诞生于美国的个人主义领导策略、鼓励竞争的领导策略和个人魅力领导策略都已不再适用；马基雅维利式的自我驱动型操控模式（这一模式在美国并未受到推崇）也同样不能满足需求；哪怕是最近较为出名的协作式管理，若单独使用也会失效。为了应对这两股对立冲突的力量之间的矛盾，我们别无他法，必须研究新的领导力模式。
    整合领导力采用一种完全不同的方法研究领导力，这种方法更具政治远见，作用更大，与道德的联系也更紧密，更为真实可信，尤其更为庄严高贵。它有望将多元化与互依性之间本来有害的紧张关系转化为具备有益影响的领导力。本书调查了大量个案，所涉及的人物来自多个国家的经济和政治领域，他们代表了巴顿、马基雅维利和老好人式的团队领导者以外的另一种新兴领导者。
    即使整合时代已经开启，但还是有许多传统型领导者依旧顽固地守着他们的老路子。不过，新型领导者还是频频出现。然而，我们中的大多数人对这些新的领导者并不太了解，正因为如此，这样一群领导者往往会被迫再度采用那些大家更为熟悉的领导策略，哪怕那些策略已日渐过时。
    本书旨在激励那些准备踏入这个新时代的领导者和支持者。我们的领导方式将决定，影响力持续增强的多元化和互依性这两股力量到底是让我们离心分裂，还是让我们越来越趋于融合。
    本书的读者
    本书主要面向商业领域的读者，同时也面向政治和公益领域的领导者。书中提出了商业以及政治组织中（无论规模大小，公立还是私营，以及盈利与否）急需的领导策略。本书不仅适用于这样一些领导者：热衷于弄清楚领导力一直以来究竟是什么样的，远非以短期盈利为目的进行管理，也适用于这样一群人：身处这个瞬息万变的社会，开始关注如何成为更好的领导者。
    鉴于没有人能避开各种组织对自己的直接影响，本书还适用于因身处复杂的组织，每天都要接触领导力，且每天都因与之互动而受其影响的我们每个人——我们期盼在组织中能有更好的处理事务的方式，使大家在工作和生活中的努力都变得更有意义。
    在整合时代，支持者也面临重要抉择，他们必须在传统的消极支持和积极承担责任之间做出选择。本书就是为那些希望不只是简单地跟在他人身后，还想要超越平淡的组织生活、勇于冒险的人所写。
    内容综述
    整合领导力主要包含三个部分：
    第一部分探究人类之所以需要领导力的起源及其发展。
    第二部分详细阐述整合领导力模型。
    第三部分探索整合领导力模型在组织中的实证结果及该模型的哲学启示。
    在第一部分中，第1章考察了正在造成领导力环境发生变化的力量，介绍了整合领导力模型及有关领导力反思的一些重要观点。第2章从心理学和存在主义角度探究了驱使我们人类想要大权在握的因素。第3章把角度转向历史观，关注美国公司的情况，描述个人主义、合作互助和独裁主义这“三驾马车”如何阻止整合领导力在现今公司内部出现。第4章探索六股遍行全球，推着我们进入整合时代的力量；此外，这一章还举例说明了早期具有整合能力的领导者，分析了领导者和支持者分别应该如何转变。
    作为第二部分的开篇章节，第5章深化了整合领导力这一概念，并描述了九个领导力策略，而第6～8章分别从直接型、关系型和工具型三个相关的组合考察九种领导风格。第9章则较全面地描述了在这个新世界中发挥作用的整合领导力。
    第三部分从第10章开始，是一项研究资料的分析，分析了5000多份调查数据。这些数据来自美国公司行政管理部门的中高层，解释了组织领导者、独立的企业家和内部企业家的领导风格分别怎样发挥作用或者为什么没能起作用。第11章关注整合时代的女性领导者，思考这样一个问题，即与男性领导者相比，企业和政治领域的女性领导者的表现是否不同，并就一些女性领导者的领导风格进行了评论。第12章论证了整合领导力如何使我们有能力解决人类生存的核心问题，即生命、死亡和对意义的追求。
    本书的研究背景
    本书涉及三种类型的研究。第一种为定性研究，主要包括与不同领域领导者的访谈。读者将在本书中看到来自营利性组织、非营利性组织和政界的领导者。为了维护当事人的隐私，少数几个案例中使用了假名。在其他案例中，由于某些身为公众人物的领导者知名度较高，媒体的关注会使他们成为大家一目了然的例子。本书中出现的领导者并非都很出名，也并非完美，可称为全方位整合型领导者的更是凤毛麟角，但每个例子都可以用来展现整合领导力的某些层面。
    第二种类型的研究使用史料、传记和自传。通过深掘这些资料，我们不但可以了解莫罕达斯·甘地（Mohandas Gandhi）和小马丁·路德·金（Martin Luther King, Jr.）等重要的历史人物，还能够对近代领袖如爱尔兰前总统玛丽·鲁滨逊（Mary Robinson）等人有所认识。
    第三种类型的研究偏向定量研究，并采用两种调查手段，L-BL成就方式清单（ASI）和L-BL 组织成就方式清单（OASI）。在1973～1982年，我和斯坦福大学商学院的同事哈罗德J.李维特（Harold J. Leavitt）设计了成就方式模型，它包含九种非常典型的方式，是个人获得成功及组织对员工进行奖励的九种成就方式，代表整合领导力的全部领导方式。为简便起见，我把本书中的这种模型称为整合领导力模型。
    在调研期间，我们还开发了前文提到的两种工具：用来衡量个体成就方式的ASI和用来衡量组织如何进行成就奖励的OASI1。后来，我和学生又开发了成就方式情境评估方法（ASSET），用来评估各种不同情境下取得成就所需的方式。
    在过去的20多年里，我们搜集了近39 000份ASI数据，多数来自管理人员和领导者。为确保我们的研究结果及时有效，本书中我仅采用了搜集时间最靠近现在的5000多份ASI数据，这些数据都是1984年以后搜集整理的。我们在差不多同一时间段内还利用OASI搜集了组织的数据。虽然我们搜集的资料涉及欧洲、拉美和亚洲的14个国家的管理人员和领导者，但本书关注的焦点始终是美国，这些不同数据的关联性就在于，我把美国的受试对象和国外的同级别人员进行了比较。
    自1982年以来，我一直在完善整合领导力模型，首先将其应用于个体，随后应用于组织（在20世纪80年代初转向其他研究项目之前，我的同事哈罗德J.李维特为早期的成就方式模型做出了很大贡献）。我利用ASI和OASI，研究个体概况和组织所支持的且在其文化中反映出来的理想概况之间的适配情况，关注这一配比和个体表现、工作满意度及组织效率的相关性。我对个体（主要是团队中的个体）成就方式必须和特定情境的具体要求相匹配深感兴趣，把ASSET和ASI及OASI相结合使用，对于这一研究目的极有帮助。
    在20世纪80年代中期，我主要与克莱蒙特研究生大学德鲁克管理研究生院的学生和该大学心理学课程中研究组织的学生共事，在这一过程中，我对成就方式和领导力之间的联系产生了越来越浓厚的兴趣，随着我对世界各地的传统领导者所面临的难题进行研究，我的这一兴趣进一步提高。我注意到，采取非正统行为的领导者似乎为支持者提供了新的机会，正是由于这个发现，我的关注点立即从成就方式转向了整合领导力这一概念。这种不寻常的行为往往掺杂了政治性或工具性，同时又符合道德，是利他的，并能一直清晰地反映出人、想法和过程三者之间的关系。我和克莱蒙特研究生大学的学生，以及远在芬兰和南非等地的学生与同事，都对成就方式进行了持续研究，结果都表明，整合领导力和成就方式之间存在一定的联系。
    虽然本书有研究基础，但绝非仅是一份研究报告。虽然本书以相关研究为概念基础，但同时也采用了来自公司、非营利性组织和政府的大量专业案例，两相结合就决定了我的主要读者为学术圈以外的人士。对方法论和其他研究结果感兴趣的读者可以访问我的网站：www.connectiveleadership.com。
    本书旨在为领导力提供一个完全不同的视角，描述的相应领导行为可能会引起争论，但又是极富远见的，同时也是务实可敬的。在整合时代，传统的领导手段无法解决因多元化和互依性日趋普遍而产生的复杂问题。我相信，在这个动荡难安的时代，整合领导力能为我们有效地学习提供新的机会。
    吉恩·李普曼-布卢门
    1999年8月
    加利福尼亚州帕萨迪纳市